Talentontwikkeling en vitaliteit

Talentontwikkeling in vier groepen bij gemeente Arnhem

In het kort: gemeente Arnhem wilde dat medewerkers meer vanuit hun talenten zouden werken, en dat leidinggevenden daarop zouden leren sturen. We begonnen met een SLiM! Show als proeverij, waarna 37 medewerkers zich vrijwillig inschreven. Drie groepen doorliepen twee scans, vier dagdelen training en coaching door hun eigen managers en teamleiders. Het resultaat: een 8,6 gemiddeld, 45% van de deelnemers werkt nu meer vanuit kerntalenten, en iedereen ging naar huis met een eigen stappenplan voor ontwikkeling voor het komende jaar.

De situatie: goede mensen, te weinig zicht op wat ze écht kunnen

Desiree Veer, strategisch P&O-adviseur bij gemeente Arnhem, belde me met een vraag die ik bij gemeenten vaker hoor. De opgaven voor de stad groeien, de arbeidsmarkt is krap, en tegelijk zit er in de eigen organisatie veel talent dat nooit wordt aangeboord. Mensen doen hun werk goed, maar vanuit de functieomschrijving. Niet vanuit wat hen energie geeft.

Het gevolg zie je overal terug. Medewerkers wachten op wat de manager zegt. Managers sturen op taken en tekorten, want zo is het altijd gegaan. En het gesprek over talent? Dat komt één keer per jaar voorbij, in het functioneringsgesprek.

Dus daar zijn we begonnen.

Stap 1: eerst proeven, dan kiezen

We zijn niet gestart met een verplichte training. We zijn gestart met een SLiM! Show voor de teams van Arno de Berg, Christel Zonneveld en Anita Ingenhou. Een proeverij. Lachen, herkennen en even in de spiegel kijken: wat zijn kerntalenten, waarom werk je met plezier als je ze inzet, en wat gebeurt er als je jarenlang tegen je talent in werkt.

Daarna mochten mensen zich inschrijven. Vrijwillig.

Dat is een bewuste keuze. Wie zelf kiest, komt gemotiveerd binnen. En dat merk je op dag één. Er ontstonden drie groepen, 37 mensen in totaal, die iets wilden met hun eigen ontwikkeling.

Stap 2: eerst weten wie je bent

Voor de eerste bijeenkomst vulde elke deelnemer twee scans in: de SLiM! Persoonlijkheidsscan en de Kerntalenten-scan. Wie ben je, hoe communiceer je, wat gebeurt er met je onder druk, en waar liggen je natuurlijke sterktes.

Dit is de stap die organisaties het vaakst overslaan. Ze gaan meteen naar vaardigheden. Maar je kunt geen talent ontwikkelen dat je nog niet herkent. De scans gaven ieder een eigen startpunt, en de trainers een gesprek dat meteen persoonlijk werd.

Stap 3: vier dagdelen doen en ervaren

Elke groep kreeg vier dagdelen training, opgebouwd in drie lagen.

Eerst ontdekken. Wat zijn mijn kerntalenten, waar herken ik ze in mijn werk, en waar zet ik ze nog te weinig in.

Dan reflecteren naar de praktijk. Welke taken geven mij energie en welke slurpen. Waar werk ik tegen mijn talent in, en wat kan ik daar zelf aan veranderen. Deelnemers namen echte situaties uit hun werk mee. Geen theorie, maar hun eigen dossier, hun eigen team, hun eigen dilemma.

Tot slot verdiepen. Skills aanleren waarmee je je talent bewust inzet en groter maakt: het gesprek met je leidinggevende voeren over je ontwikkeling, grenzen stellen bij werk dat niet bij je past, en samenwerken vanuit elkaars sterktes in plaats van elkaars tekorten. Iedere deelnemer sloot af met een concreet stappenplan voor het komende jaar.

Stap 4: de manager als coach

En hier zit het verschil met een losse training. De managers en teamleiders coachten hun eigen mensen tussen de bijeenkomsten door. Met de scan-uitslag als gesprekstof. Ik heb tegelijkertijd ook alle leidinggevenden getraind in talentgericht leiderschap. Zo liep dit mooi gelijk met het traject van de talenten.

Daardoor bleef het niet bij een mooie dag. Het gesprek over talent kwam terug op de werkvloer, in het overleg, in het bila. Leidinggevenden leerden sturen op kerntalenten in plaats van op tekorten. Eén van hen vatte het samen als: "Praktische stappen om talentontwikkeling vanuit mij als leidinggevende op te starten."

Zonder ritme zakt alles terug. Dit was het ritme. 

Het resultaat

• Gemiddelde waardering van 8,6 over drie groepen en 37 deelnemers
• 45% van de deelnemers werkt nu aantoonbaar meer vanuit zijn of haar kerntalenten
• Meer plezier in het werk
• Iedere deelnemer heeft een helder stappenplan voor de eigen loopbaan
• Goede talentontwikkeling-trajecten via continue dialoog-gesprekken zijn opgestart als vervolg
• Leidinggevenden voeren het talent-gesprek nu zelf, doorlopend in plaats van één keer per jaar
• Medewerkers spreken dezelfde taal over talent, binnen en tussen de teams

Een deelnemer zei het zelf het mooist: "Super leerzaam en interactief. Ik weet nu exact waar mijn kerntalenten liggen en heb daar ook een stappenplan voor om het komend jaar verder te ontwikkelen."

En dat was precies de bedoeling.

Wil je dit ook in jouw organisatie? Plan dan een groei-gesprek.