Kerntalenten ontdekken: verder dan een persoonlijkheidstest

Wat is een kerntalent eigenlijk?

Een kerntalent is iets waar je van nature goed in bent, waar je energie van krijgt en wat anderen missen als jij er niet bent. Die drie voorwaarden samen. Goed zijn in iets is niet genoeg: veel mensen zijn goed in dingen die hen leegzuigen. Energie krijgen is niet genoeg: je kunt energie krijgen van iets waar je matig in bent. Pas als alle drie kloppen, heb je een kerntalent te pakken. En de meeste mensen hebben er twee of drie. Niet tien.

Ik begeleid al zevenentwintig jaar mensen en teams bij het vinden van precies die twee of drie kerntalenten, van pensioenadviseurs bij a.s.r. tot directieteams bij ING, Pegamento en Rabobank. Mijn missie is 100.000 mensen vanuit hun kerntalenten aan het werk te krijgen, en de teller staat rond de 83.854. In al die jaren is één ding steeds duidelijker geworden: een persoonlijkheidstest is een prima begin en een slecht einde.

Wat een persoonlijkheidstest wél en niet vertelt

MBTI, DISC, Insights, de Big Five: allemaal beschrijven ze hoe je bent. Introvert of extravert, denkend of voelend, rood of blauw. Dat is nuttig als taal. Een team dat weet dat Karin blauw is en Jeroen rood, snapt sneller waarom ze botsen. Maar een persoonlijkheidstest vertelt niet waar je goed in bent en al helemaal niet waar je energie van krijgt. Twee introverte analytische mensen kunnen totaal verschillende kerntalenten hebben: de één ziet patronen in cijfers, de ander ziet wat er in een gesprek niet gezegd wordt.

Er zijn nog twee problemen. Een test is een momentopname van hoe je jezelf inschat, op een dinsdagmiddag, na een lange vergadering. En een testuitslag wordt in organisaties snel een hokje: "Ja, maar zij is een gele, die moet je niet op de cijfers zetten." Zo verandert een hulpmiddel in een plafond. Anouk Lagae (Accent Jobs) en Robin Van Beek vertellen in de vodcast Plevier & De Inspirerende Leiders, hoe ze talenten verzamelen door naar gedrag te kijken in plaats van naar labels: wat doet iemand als niemand het vraagt?

Drie bronnen die je kerntalent wél laten zien

Kerntalenten vind je niet in een rapport maar in drie plekken: je energie, je omgeving en je verleden. Elk van de drie kost een week.

• De eerste bron is je energie. Houd één werkweek een simpel logboek bij. Aan het einde van elke dag: welke twee momenten gaven energie, welke twee kostten energie? Niet wat leuk was, maar waar je na afloop meer had dan ervoor. Na vijf dagen zie je een patroon dat geen enkele test je geeft. Bij de meeste mensen zit de energie niet in een taak maar in een werkwoord: analyseren, verbinden, ordenen, overtuigen, bouwen, kalmeren.
• De tweede bron is je omgeving. Vraag vijf mensen die je goed kennen, liefst een mix van collega's, een leidinggevende en iemand van thuis, één vraag: "Wanneer heb je mij op mijn best gezien, en wat deed ik toen precies?" Niet "wat zijn mijn sterke punten", want dan krijg je algemene complimenten. Je wilt een moment en een werkwoord. Als drie van de vijf hetzelfde werkwoord noemen, heb je een kerntalent. Albert Bandura noemde dit soort spiegeling een van de sterkste bronnen van zelfvertrouwen: niet wat je over jezelf denkt, maar wat anderen je zien doen.
• De derde bron is je verleden. Kijk naar drie piekmomenten in je loopbaan, en één van vóór je loopbaan. Het schoolproject dat je niet kon loslaten, de bijbaan waar je zonder te vragen de leiding nam. Wat deed je daar? Kerntalenten zijn opvallend stabiel: wat je op je vijftiende moeiteloos deed, doe je op je vijftigste nog steeds moeiteloos. Alleen ben je het ergens onderweg vergeten omdat het zo vanzelfsprekend voelde.

De valkuil: je kerntalent voelt niet bijzonder

Dit is de reden waarom de meeste mensen hun kerntalent niet kennen. Het voelt niet als talent, het voelt als normaal. Iemand die van nature structuur brengt in chaos, denkt dat iedereen dat kan en snapt niet waarom collega's er zo lang over doen. Iemand die in elk gesprek de spanning voelt, denkt dat dat gewoon opletten is. Het talent is onzichtbaar voor de eigenaar, precies omdat het moeiteloos gaat. Vandaar dat je de tweede bron, je omgeving, nooit mag overslaan. Anderen zien wat jij niet ziet.

Rutger van Nouhuijs, destijds bij Citi, vertelt in de vodcast hoe hij als leider bewust op zoek ging naar dat onzichtbare talent bij zijn mensen, in plaats van naar de gaten in hun functieprofiel. Dat is amplitie in de praktijk: versterken wat er al is. En het is precies wat Maiko Valentijn (GroupM) en Bas ter Heurne (Atos) bedoelen met talentgericht leiderschap: het beste in mensen naar boven halen begint bij weten wat het beste ís.

Wat je met een kerntalent doet

Kennen is het begin, niet het doel. De vraag na drie weken is: hoeveel procent van je werkweek zit je in je kerntalent? Bij de meeste mensen die ik spreek is dat minder dan dertig procent. De rest is werk dat ze kunnen, maar dat hen niets geeft. Het doel is niet honderd procent, dat bestaat niet. Het doel is van dertig naar zestig. Dat merk je binnen een maand aan je energie, en je omgeving merkt het aan je resultaat.

Praktisch: kies één taak die je nu doet en die buiten je kerntalent valt, en ruil hem met een collega voor wie het wél een kerntalent is. Dat is de kleinste vorm van werk ontwerpen rond talent, en het werkt in elk team, ook zonder dat de organisatie er een programma van maakt. Deci en Ryan lieten zien dat mensen gemotiveerd raken door autonomie, competentie en verbinding. Werken vanuit je kerntalent raakt alle drie tegelijk.

Voor leidinggevenden geldt hetzelfde, één laag hoger. Ken de twee kerntalenten van elk teamlid en verdeel het werk daarop, in plaats van op functietitel. Fien Jacobs (Kayak) en Chantal Huinders (Doorzaam) laten in aflevering 74 zien hoe dat generaties verbindt: een twintiger en een zestiger met hetzelfde kerntalent begrijpen elkaar beter dan twee leeftijdgenoten met een verschillend talent.

Een persoonlijkheidstest vertelt je hoe je bent. Je kerntalent vertelt je wat je moet gaan doen. Dat tweede is waar het om gaat. Je kunt je kerntalenten ontdekken via onze SLiM! Talentenscan.

Lees hoe kerntalenten de basis vormen van talentontwikkeling en vitaliteit en waarom amplitie begint bij versterken wat al werkt.

Ben je leidinggevende en wil je je team op talent organiseren, lees dan inspirerend en amplitief leidinggeven. En hoor CEO's vertellen hoe zij hun eigen kerntalent ontdekten in de vodcast Plevier & De Inspirerende Leiders.

Wil je je kerntalenten sneller in beeld dan in drie weken? De SLiM! Scan combineert de drie bronnen uit dit artikel in één rapport, inclusief wat je omgeving ziet.

Eén vraag om mee te nemen: wat deed je op je vijftiende al moeiteloos, waar je nu op je werk nauwelijks aan toekomt?