Organisatiecultuur veranderen: zo bouw je een positieve cultuur die blijft

Weerstand is geen storing in het proces. Weerstand ís het proces.

Drie vormen die je zult tegenkomen:

• De sceptische veteraan. "We hebben dit in 2019 ook al geprobeerd." Deze persoon heeft gelijk en is je grootste kans. Als je hem meekrijgt, kantelt de rest.
• De stille meerderheid. Doet mee, zegt niets, verandert niets. Deze groep heeft geen overtuiging nodig maar structuur en een klein eerste succes.
• De actieve blokkeerder. Zichtbaar tegen. Vaak omdat er iets te verliezen valt: status, invloed, zekerheid. Voer dit gesprek onder vier ogen en op inhoud, nooit in de groep.

De reflex is om weerstand weg te praten. Doe dat niet. Vraag door tot je begrijpt wat iemand probeert te beschermen. Daar zit altijd informatie die je plan beter maakt.

Hieronder de negen vragen die leiders ons het vaakst stellen. Beantwoord door Wouter Plevier, organisatieveranderaar, expert Amplitief Leidinggeven en oprichter van Innerspective, met meer dan 27 jaar ervaring in leiderschap en amplitie.

• Hoe lang duurt cultuurverandering?

De eerste zichtbare gedragsverandering zie je binnen 60 tot 90 dagen, mits je met maximaal drie gedragingen werkt en een wekelijks ritme aanhoudt. Volledige borging in een organisatie van enige omvang duurt 12 tot 24 maanden.

• Wie is verantwoordelijk voor de organisatiecultuur?

Het management is eigenaar, HR faciliteert. Cultuur wordt bepaald door het gedrag dat leiders dagelijks voorleven en door het gedrag dat zij tolereren. Een cultuurtraject dat volledig bij HR ligt, mislukt vrijwel altijd.

• Wat is het verschil tussen cultuur en werksfeer?

Werksfeer is hoe het voelt op een dag. Cultuur is het gedragspatroon dat blijft, ook als het tegenzit. Een goede sfeer zonder aanspreekcultuur is geen sterke cultuur.

• Waarom mislukken zoveel cultuurtrajecten?

Omdat ze blijven hangen in bewustwording. Er wordt veel gepraat over gewenst gedrag en te weinig geoefend met echt gedrag in echte situaties. Zonder ritme en zonder meting zakt elke verandering terug naar het oude patroon.

• Wat is amplitie?

Amplitie is het versterken van wat al goed werkt in een organisatie, in plaats van het repareren van wat misgaat. Het komt uit de positieve organisatiepsychologie en richt zich op bevlogenheid, kerntalenten en energie.

• Hoe ga je om met weerstand bij cultuurverandering?

Behandel weerstand als informatie, niet als obstakel. Wie zich verzet, geeft om de uitkomst en beschermt meestal iets van waarde. Vraag door tot je weet wat dat is, en pas je plan daarop aan.

• Kun je organisatiecultuur meten?

Ja. Bruikbare indicatoren zijn alignment op prioriteiten, psychologische veiligheid, bevlogenheid, het aantal besluiten zonder eigenaar, en talentbenutting. Meet kort en elke zes weken in plaats van uitgebreid en jaarlijks.

• Wat kost een cultuurtraject?

Dat hangt af van omvang en looptijd. Een MT-traject van 90 dagen ligt in een andere orde dan een organisatiebreed traject van twee jaar. In een strategiegesprek van 30 minuten geven we een reële indicatie. We draaien trajecten van 14K - 100K in een looptijd van 3 maanden tot 2 jaar.

• Werkt cultuurverandering ook na een fusie?

Ja, maar de aanpak verschilt. Na een fusie werk je niet aan één bestaande cultuur maar aan het bewust ontwerpen van een derde. Begin dan met wat beide organisaties als waardevol herkennen en bouw daarvandaan.