stappenplan cultuurverandering intentie gedrag actie ritme resultaat

Organisatiecultuur veranderen: zo bouw je een positieve cultuur die blijft

Het amplitieve stappenplan voor MT's en HR-directeuren. Van intentie naar gedrag, van gedrag naar ritme, van ritme naar resultaat.

Verander cultuur door ander gedrag en ritme in te zetten

Organisatiecultuur veranderen is het bewust bijsturen van het gedrag dat mensen in een organisatie dagelijks vertonen, zodat dit gedrag past bij de strategie en de ambitie. Cultuur is namelijk geen sfeer en geen set waarden aan de muur. Cultuur is de optelsom van wat mensen doen als niemand het voorschrijft. Je verandert het dus niet met een kick-off of een nieuwe kernwaarde. Je verandert het door ander gedrag te ontwerpen, te oefenen en in een ritme te zetten. Bij Innerspective doen we dat amplitief: we versterken wat al werkt in plaats van te repareren wat kapot is. Dat gaat sneller en het houdt veel langer en beter stand. Klanten faciliteren we daarbij van a-z; alles wat je nodig hebt aan tools, methoden, trainingen, scans krijg je van ons.

PLAN JE GROEI-GESPREK

Kort antwoord: hoe verander je succesvol je organisatiecultuur?

Wat is organisatiecultuur veranderen?

Het gericht veranderen van gedrag, gewoonten en onderlinge afspraken in een organisatie, zodat mensen bijdragen aan een gedeelde ambitie. Vaak mislukt het door een verkeerde strategie.

Wat werkt wel?

Vijf stappen: meet de huidige cultuur, benoem de intentie én het gewenste effect, ontwerp maximaal drie gedragingen, oefen die in een wekelijkse cadans, en meet elke zes weken opnieuw.

Wie moet het trekken?

Het management. Samen met een kernteam van welwillende medewerkers. Cultuur verandert van bovenaf in voorbeeldgedrag en van onderaf in dagelijkse gewoonten. HR faciliteert, maar HR is niet de eigenaar.

Leidinggeven ontwikkelen in je organisatie doe je zo!

Herken je dit?

Je hebt een strategie die klopt. Je hebt mensen die het goed bedoelen. En toch beweegt het niet.

Besluiten worden genomen en daarna in de wandelgangen opnieuw ter discussie gesteld.
Er wordt veel vergaderd en weinig besloten.
Mensen zeggen ja in de vergadering en nee op de gang.
Elke afdeling optimaliseert zichzelf en niemand optimaliseert het geheel.
De kernwaarden hangen aan de muur en niemand kan ze opnoemen.
Het vorige verandertraject is stilletjes doodgebloed en dat weet iedereen nog.

Herken je er drie of meer? Dan is je probleem geen strategieprobleem. Het is een gedragsprobleem. En gedrag verander je niet met een presentatie.

Drie redenen waarom cultuurverandering vastloopt

Cultuurverandering in 7 praktische stappen

1. Bewustwording wordt verward met verandering

De sessie was goed. Iedereen was geraakt. Twee weken later doet iedereen precies hetzelfde als daarvoor. Inzicht is de start, niet het resultaat. Gedrag verandert door doen en ervaren, niet door begrijpen.

Versterk een positieve organisatiecultuur waar mensen floreren.

2. Er wordt gerepareerd in plaats van versterkt

De meeste trajecten starten bij wat er mis is. Dat kost energie en het roept weerstand op, want niemand wil het probleem zijn. Amplitie draait het om: je begint bij wat al werkt en bij de talenten die er al zijn, en je bouwt dat uit. Dat is geen positief denken. Het is een andere hefboom.

3. Er is geen ritme

Een tweedaagse in de Ardennen verandert niets zonder de weken erna. Cultuur ontstaat in herhaling. Wat je wekelijks doet is je cultuur. Wat je jaarlijks doet is een evenement.

Kernprincipe: weerstand is betrokkenheid in een andere vorm. Wie tegensputtert, geeft om de uitkomst. Wie zwijgt, is al vertrokken.

Wat is een Amplitieve Cultuur?

Een amplitieve cultuur is een werkcultuur waarin mensen worden versterkt in plaats van gerepareerd. De focus ligt op het benutten van kerntalenten, het opbouwen van energie en het vergroten van bevlogenheid, in plaats van op het wegwerken van tekortkomingen.

Amplitie komt uit de positieve organisatiepsychologie. Waar preventie problemen wil voorkomen en curatie problemen wil oplossen, richt amplitie zich op het versterken van wat gezond en sterk is. Onderzoek naar bevlogenheid (Schaufeli en Bakker) en naar motivatie (Deci en Ryan) laat zien waarom dat werkt: mensen presteren beter bij autonomie, competentie en verbinding dan bij controle.

De 5 pijlers die elk team empoweren

Bevlogenheid. Mensen werken vanuit energie, niet vanuit plicht.
Energie en vitaliteit. De organisatie is zo ingericht dat werk energie geeft in plaats van kost.
Kerntalenten. Mensen doen vooral waar ze goed in zijn, ook als dat de functieomschrijving oprekt.
Verbinding en amplitief leiderschap. Mensen weten van elkaar waar ze mee bezig zijn en waarom. Men is betrokken en in verbinding met elkaar.
Juiste werkinrichting en goed resultaat. Het is geen zachte cultuur. Er wordt afgerekend op wat is afgesproken.

Die laatste pijler is de belangrijkste om te benoemen. Een positieve cultuur is niet een cultuur waarin alles mag. Het is een cultuur waarin mensen elkaar aanspreken juist omdat het veilig genoeg is om dat te doen.

Van intentie naar resultaat: het model achter de verandering

Waarom cultuurverandering in een vaste volgorde verloopt

Cultuurverandering die blijft, verloopt altijd in dezelfde vijf stappen: intentie, gedrag, actie, ritme en resultaat. Deze volgorde is de kern van de aanpak van Innerspective en van Amplitief Leiderschap. Sla je een stap over, dan zakt de verandering terug naar het oude gedrag. Niet omdat mensen niet willen, maar omdat een van de vijf schakels ontbreekt.

Stap 1: Intentie

De intentie beantwoordt de vraag: wat willen we bereiken en welk effect moet dat hebben? Zonder gedeelde intentie werkt iedereen hard, maar aan iets anders. Dat is de meest voorkomende oorzaak van cultuurverandering die niet landt.

Stap 2: Gedrag

Gedrag beantwoordt de vraag: welk concreet gedrag hoort bij die intentie, en waar stoppen we mee? Wie deze stap overslaat, krijgt mooie woorden en oude gewoonten. Een cultuurwaarde zonder zichtbaar gedrag verandert niets.

Stap 3: Actie

Actie beantwoordt de vraag: wie doet wat, vanaf wanneer? Zonder deze stap ontstaat draagvlak zonder beweging. Iedereen is het eens, niemand begint.

Stap 4: Ritme

Ritme beantwoordt de vraag: hoe vaak komt dit terug in de week? Verandering zonder ritme geeft een piek en daarna terugval. Een vast weekritme is wat het verschil maakt tussen een goede sessie en een blijvende cultuur.

Stap 5: Resultaat

Resultaat beantwoordt de vraag: waaraan zien we dat het werkt? Zonder meetpunt houd je een gevoel over in plaats van bewijs. Cultuurverandering is meetbaar, mits je vooraf afspreekt waaraan je het afleest.

Samengevat: cultuurverandering die blijft, volgt de volgorde intentie → gedrag → actie → ritme → resultaat. Elke stap beantwoordt één vraag, en elke overgeslagen stap heeft een voorspelbaar gevolg.

Het IDEAL-model in de praktijk

Wij werken elk cultuurtraject uit langs vijf vragen:

Intentie & Effect (Wat willen we realiseren en waarom is dit belangrijk? Hoe zien we dit in gedrag terug en wat levert dat op?)
Design (hoe ontwerpen we het en wat wordt ons plan?)
Essentie (wat is de kern en welke must-haves zijn daarvoor nodig?)
Actie (wie doet wat en is waar verantwoordelijk voor?)
Learn (Wat meten we? Hoe leren we van onze acties en wat sturen we bij?).

Dat maakt van een goed gesprek een uitvoerbaar plan.

Organisatiecultuur veranderen in 7 stappen

AI & Leidinggeven: het complete stappenplan

Stap 1. Meet waar je nu staat

Start met een nulmeting. Wat vinden mensen echt, wat gebeurt er echt, en waar zit het verschil tussen wat er gezegd wordt en wat er gedaan wordt? Zo zie je niet alleen wát de cultuur is, maar ook wat je nodig hebt voor je strategie. We gebruiken scans en persoonlijke interviews om het ijkpunt te vinden.

Stap 2. Formuleer de intentie én het effect

Vorm dan je strategie en zet deze om naar een actie-agenda met duidelijke intenties & effecten. Niet: "we willen meer eigenaarschap". Wel: "we willen dat besluiten binnen zeven dagen vallen en dat niemand er daarna nog op terugkomt". Een intentie zonder meetbaar effect is een wens.

Word krachtig als leider en versterk je zelfvertrouwen

Stap 3. Kies maximaal drie gedragingen

Bepaal dan samen met een kernteam welk stappenplan je dan volgt. Kies drie van je belangrijkste gedragingen. Welk gedrag maakt werkelijk het verschil. Dit is de belangrijkste én moeilijkste stap. Voor elk gedrag schrijf je op wat je gaat doen én wat je gaat stoppen. Stoppen is meestal krachtiger dan het starten.

Hoe zet je strategie om in goede acties.

Stap 4. Ontwerp de rituelen

Gedrag heeft een haakje nodig in de agenda. Een wekelijkse check van vijftien minuten met drie vaste vragen doet meer dan een kwartaalsessie van een dag. Kleine acties, exponentiële impact. Deze acties lopen synchroon met je strategie, je actie-agenda en tijdlijn.

Stap 5. Maak het leiderschap congruent

Mensen kopiëren geen woorden, ze kopiëren gedrag. Als het MT om acht uur 's avonds nog mailt, verandert er niets aan de werkdruk-cultuur. Begin dus bij voorbeeldgedrag van de top, zichtbaar en benoembaar.

Stap 6. Oefen in de praktijk, niet in de training

Wij trainen zo min mogelijk in een zaaltje en zo veel mogelijk op de werkplek. Echte overleggen, echte gesprekken, echte besluiten. Met feedback direct erna. Dat is waar gedrag kantelt.

Stap 7. Meet zes keer, niet één keer

Meet elke zes weken. Niet om te controleren, maar om te leren. Wat is verbeterd, wat stagneert, wat moeten we bijstellen? Zichtbare voortgang is de belangrijkste brandstof van elk cultuurtraject. We werken met Go-No Go momenten.

Webinar Amplitie: Leidinggeven aan verandering door Wouter Plevier en Antoinette Gillet

Het belangrijkste: verbinding met de strategie en elkaar

Een succesvol cultuurtraject bereik je door een heldere visie op je strategie en hoe je mensen daarbij succesvol inzet. Wij geloven dat bevlogen mensen, die betrokken zijn bij de ambitie en die werken vanuit hun kern-talenten het verschil maken.

Wat te doen met weerstand?

Weerstand is geen storing in het proces. Weerstand ís het proces.

Drie vormen die je zult tegenkomen:

De sceptische veteraan. "We hebben dit in 2019 ook al geprobeerd." Deze persoon heeft gelijk en is je grootste kans. Als je hem meekrijgt, kantelt de rest.
De stille meerderheid. Doet mee, zegt niets, verandert niets. Deze groep heeft geen overtuiging nodig maar structuur en een klein eerste succes.
De actieve blokkeerder. Zichtbaar tegen. Vaak omdat er iets te verliezen valt: status, invloed, zekerheid. Voer dit gesprek onder vier ogen en op inhoud, nooit in de groep.

De reflex is om weerstand weg te praten. Doe dat niet. Vraag door tot je begrijpt wat iemand probeert te beschermen. Daar zit altijd informatie die je plan beter maakt.

Hoe meet je organisatie-cultuur?

Cultuur meten: vijf indicatoren die werken in de praktijk

Cultuur is niet zacht en dus wél meetbaar. Organisaties die hun cultuur willen versterken, hoeven geen jaarlijks medewerkersonderzoek van tachtig vragen op te tuigen. Vijf korte indicatoren, elke zes weken gemeten, geven een scherper beeld van alignment, veiligheid, bevlogenheid, besluitkracht en talentbenutting dan één groot onderzoek dat niemand leest. Hieronder zie je wat je meet, hoe je het meet en waarom dit telt.

Alignment	Eén vraag, schaal 1 tot 10: "Weet jij wat onze belangrijkste prioriteit dit kwartaal is?"	Antwoorden die uiteenlopen betekenen dat de strategie niet is geland.
Psychologische veiligheid	Korte teamscan op basis van Amy Edmondson	Voorspelt of mensen fouten melden of verbergen.
Bevlogenheid	UBES (Utrechtse Bevlogenheidsschaal) of een verkorte variant	Voorspelt verzuim, verloop en productiviteit.
Open loops	Aantal besluiten zonder eigenaar of deadline	Directe indicator van besluitkracht in het MT.
Talentbenutting	Eén vraag: "Doe jij dagelijks waar je goed in bent?"	De sterkste voorspeller van werkgeluk en prestatie.

Het principe: meet klein en vaak. Vijf vragen elke zes weken leveren meer op dan tachtig vragen per jaar. Je ziet trends in plaats van momentopnames, en je kunt direct bijsturen in gedrag in plaats van pas volgend jaar in beleid.

Hoe je start: kies twee indicatoren die nu het meest knellen, meet ze binnen twee weken, bespreek de uitkomst in het eerstvolgende MT en koppel er één concrete gedragsafspraak aan. Zo wordt meten geen rapportage, maar ritme.

Wie zijn wij en wat doen we goed?

Innerspective begeleidt sinds 27 jaar leiders en organisaties bij cultuurverandering welke ook standhoudt. In die periode zijn ruim 80.000 professionals getraind en hebben we meer dan 1.000 leiders persoonlijk begeleid. Onze klanten waarderen ons op Springest met een 9,1 tot 9,3. Die waardering komt door persoonlijke aandacht, complete begeleiding en ontzorging, waarbij organisaties onze skills leren, zodat ze het zelf succesvol kunnen continueren. Niet even, continue. Als een nieuw ritueel. Niet alleen, vooral samen.

Wij werkten onder meer voor Nedschroef, ING, a.s.r., Univé, Hutten, Rabobank, ABN AMRO, UWV, HP, Odido, ITSC en diverse ministeries en gemeenten.

PLAN JE GROEI-GESPREK

Wat leiders over ons zeggen

Als een spiegel

De trainers duiden duidelijk waar gedrag vandaan komt, om vervolgens een structurele verandering in te zetten, die past in dagelijkse handelingen.Het helpt mij enorm, evenals de spiegel die daarbij hoort.

Thera Gerritsen, COO Quion

Coaching zonder gevoel van coaching

De mensen van Innerspective ontzorgen, denken mee en inspireren. Onze partnership is een gedeelde verantwoordelijkheid voor het eindresultaat. Dat maakt dat ik er op kan vertrouwen, dat het resultaat gelijk is aan de doelstelling èn die zelfs overtreft. Het enthousiasme, vanzelfsprekendheid en samenwerking.

Bauke Boogers, Global Account Director, Marriott International, House of Netix

Een mini-case: situatie, aanpak en resultaat bij Nedschroef

Case Nedschroef: van wantrouwen naar 37% meer effectiviteit

In het kort: Nedschroef, internationaal producent van bevestigingsmaterialen, kampte met wantrouwen tussen de fabriek en het managementteam in België. Innerspective BV zette het SLiM! stappenplan van organisatie-veranderaar Wouter Plevier in: richten, inrichten, verrichten. Het vertrouwen herstelde, de effectiviteit in de fabriek steeg met 37% en de vestiging ging van rode naar zwarte cijfers.

De situatie

Nedschroef liep vast op de vraag die bijna elke organisatie in verandering kent: hoe krijgen we onze mensen mee? Het MT zag een fabriek die niet leverde. De fabriek zag een MT dat niet luisterde. Twee werelden die elkaar niet meer geloofden.

De aanpak: SLiM! stappenplan in drie fasen

1. Richten (doelstemming). Persoonlijke gesprekken met elk MT-lid over missie, visie en strategie. Daarna een cultuurscan op leiderschap, communicatie en proces. Zo werd zichtbaar waar het wantrouwen zat en wat het in stand hield.
2. Inrichten (doelstelling). Heldere rollen, competentieprofielen die aansloten op de kerntalenten van medewerkers en een resultaatgerichte gesprekscyclus met concrete gedragsafspraken. In dezelfde beweging werd de fabriek lean ingericht.
3. Verrichten (doelstappen). Negentig dagen coaching op de werkvloer. Startpunt: zelfinzicht, want nieuw gedrag begint bij weten wat je zelf doet. Daarna telkens kleine stappen vooruit, zodat de afgesproken intenties en gedragingen voor iedereen zichtbaar werden.

Het resultaat

Het wantrouwen tussen fabriek en managementteam maakte plaats voor vertrouwen. De effectiviteit in de fabriek steeg met 37%. De cijfers gingen van rood naar zwart.

De les

Eerst verbinding en het juiste gevoel: de doelstemming. Dan richten en inrichten: de doelstelling. Pas daarna de juiste actie: de doelstappen. Organisaties die direct in processen knippen, bouwen structuur op wantrouwen. Daarom mislukt 93% van die trajecten.

Welke stap sla jij nu over?

Zo pakken wij dit aan

Intake en nulmeting. We meten wat goed gaat en wat beter kan, en scherpen intentie en effect aan.
Design. Samen met jullie ontwerpen we het traject: welk gedrag, welke rituelen, welke meetpunten.
Implementatie. We werken op de werkplek en in echte overleggen, met een logisch actieplan.
Meten en bijsturen. Zes metingen gedurende het traject, met bijsturing waar nodig. Via Go - No go momenten bepalen we of we succesvol zijn en verder kunnen of een interventie moeten plegen.

Wat je van ons kunt verwachten: geen theorie die verdampt, maar gedrag dat blijft. Wij ontzorgen klanten van nulmeting tot borging.

Veelgestelde vragen over organisatiecultuur veranderen

Hieronder de acht vragen die leiders ons het vaakst stellen. Beantwoord door Wouter Plevier, organisatieveranderaar, expert Amplitief Leidinggeven en oprichter van Innerspective, met meer dan 27 jaar ervaring in leiderschap en amplitie.

Hoe lang duurt cultuurverandering?

De eerste zichtbare gedragsverandering zie je binnen 60 tot 90 dagen, mits je met maximaal drie gedragingen werkt en een wekelijks ritme aanhoudt. Volledige borging in een organisatie van enige omvang duurt 12 tot 24 maanden.

Wat is het verschil tussen cultuur en werksfeer?

Werksfeer is hoe het voelt op een dag. Cultuur is het gedragspatroon dat blijft, ook als het tegenzit. Een goede sfeer zonder aanspreekcultuur is geen sterke cultuur.

Waarom mislukken zoveel cultuurtrajecten?

Omdat ze blijven hangen in bewustwording. Er wordt veel gepraat over gewenst gedrag en te weinig geoefend met echt gedrag in echte situaties. Zonder ritme en zonder meting zakt elke verandering terug naar het oude patroon.

Wat is amplitie?

Amplitie is het versterken van wat al goed werkt in een organisatie, in plaats van het repareren van wat misgaat. Het komt uit de positieve organisatiepsychologie en richt zich op bevlogenheid, kerntalenten en energie.

Hoe ga je om met weerstand bij cultuurverandering?

Behandel weerstand als informatie, niet als obstakel. Wie zich verzet, geeft om de uitkomst en beschermt meestal iets van waarde. Vraag door tot je weet wat dat is, en pas je plan daarop aan.

Kun je organisatiecultuur meten?

Ja. Bruikbare indicatoren zijn alignment op prioriteiten, psychologische veiligheid, bevlogenheid, het aantal besluiten zonder eigenaar, en talentbenutting. Meet kort en elke zes weken in plaats van uitgebreid en jaarlijks.

Wat kost een cultuurtraject?

Dat hangt af van omvang en looptijd. Een MT-traject van 90 dagen ligt in een andere orde dan een organisatiebreed traject van twee jaar. In een strategiegesprek van 30 minuten geven we een reële indicatie. We draaien trajecten van 14K - 100K in een looptijd van 3 maanden tot 2 jaar.

Werkt cultuurverandering ook na een fusie?

Ja, maar de aanpak verschilt. Na een fusie werk je niet aan één bestaande cultuur maar aan het bewust ontwerpen van een derde. Begin dan met wat beide organisaties als waardevol herkennen en bouw daarvandaan.

Hoe begeleid je via goede communicatie verandering?

Onze klanten

ING · Rabobank · UWV · Nedschroef · a.s.r. Pensioen · Odido · Politie · Pegamento · House of Netix · BAM · GOM · Econocom · Lightboxx · Engie · Louwman · De belastingdienst · De Douane en vele anderen ·

Gewaardeerd met een 9,1 - 9,3 op Springest

Tips om talent, vitaliteit en samenwerking in je teams te boosten

Wat kun je nu doen?

Laagdrempelig. Doe de masterclass Inspirerend Leiderschap. In 75 minuten leer je de principes die onder een amplitieve cultuur liggen. → BOEK JOUW MASTERCLASS ·

Verkennend. Plan een strategiegesprek van 30 minuten. We kijken naar jouw situatie en je hoort direct wat de eerste stap zou zijn. → PLAN JE GROEI-GESPREK ·

Interesse in concrete begeleiding van je MT of organisatie bij een cultuurtraject, van nulmeting tot borging. → BEKIJK DE BEGELEIDING ·

Over de auteur

Wouter Plevier is organisatie-veranderaar en oprichter van Innerspective Training & Top Mentoring in Den Bosch. Hij begeleidt al meer dan 27 jaar CEO's, directies en managementteams bij leiderschap, cultuurverandering en talentontwikkeling. Hij is grondlegger van Amplitief Leiderschap, spreker van de KERN!-show en presentator van de vodcast Plevier & De Inspirerende Leiders, met inmiddels meer dan 200 CEO's aan tafel. Meer dan 1000 directieleden doorliepen zijn trainingen en mentorship-trajecten.

→ Lees hier meer over Wouter en zijn Team Innerspective >>

→ Link met Wouter Plevier op Linkedin

Zijn missie: 100.000 mensen inspireren om vanuit hun kerntalenten bevlogen aan het werk te gaan.

Publicatie-datum: 31 augustus 2026 - Datum laatste update: 1 september 2026.

Verder lezen?

Inspirerend en Amplitief leiderschap

Een sterk managementteam bouwen

Verandermanagement

Bevlogenheid op het werk

Amplitie: inspiratie-blogs

Missie, visie en strategie

Tot slot

Cultuur verander je niet met een plan. Je verandert het met wat je maandagochtend om negen uur doet, en volgende week weer. Wat is het gedrag, dat werkelijk het verschil maakt? Focus daarop!

Welk gedrag tolereer jij nu, dat eigenlijk niet past bij de cultuur die je zegt te willen?

Waarom Innerspective?

27 jaar ervaring in begeleiden van management- en directieteams bij toonaangevende organisaties. De aanpak is bewezen, praktisch en mensgericht. We hebben letterlijk alles wat je nodig mocht hebben in een SLiM! ecosysteem verzameld. Als je iets nodig hebt, krijg je dat van ons.

Wat ons anders maakt: wij meten zes keer de progressie en sturen bij via Go/No-Go momenten. We leveren op wat is afgesproken, óf we sturen bij. Tot het doel er staat.

Onze belofte: minimaal 15% meer strategische MT-tijd in 90 dagen. Halen we dat niet, dan investeren we extra tijd in jou! Persoonlijk, praktisch en inspirerend.

Wie is Wouter?

Wouter Plevier is expert organisatie-verandering, oprichter van Innerspective en grondlegger van Amplitief Leiderschap. Hij begeleidt al meer dan 27 jaar CEO's, directies en managementteams bij onder meer ING, Rabobank, UWV en ASR. Hij gaf bijna 5.000 keynotes met een gemiddelde waardering van 9,1 tot 9,3, heeft meerdere boeken geschreven over leiderschap en spreekt in de vodcast Plevier & De Inspirerende Leiders met ruim 220 CEO's over wat leiderschap echt vraagt.

DOE DE LEIDERSCHAPSCAN

PLAN JE GROEI-GESPREK

Bronnen waar wij uit putten

Amplitief Leiderschap staat op de schouders van de positieve organisatiepsychologie en van decennia onderzoek naar cultuur, motivatie en leiderschap. Dit zijn de bronnen waar wij in onze trajecten mee werken.

Amplitie en positieve organisatiepsychologie

Ouweneel, A.P.E., Schaufeli, W.B. & Le Blanc, P.M. (2009). Van preventie naar amplitie: interventies voor optimaal functioneren. Gedrag & Organisatie, 22(2), 118-135.

Fredrickson, B.L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: the broaden-and-build theory. American Psychologist, 56(3), 218-226.

Bevlogenheid en werkcontext

Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315.
Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2017). Job Demands-Resources theory: taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285.
Harter, J.K. et al. (2024). Q12 Meta-Analysis: The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes, 11e editie. Washington DC: Gallup. Gebaseerd op 736 studies in 347 organisaties, ruim 180.000 teams.

Motivatie en zelfvertrouwen

Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. New York: W.H. Freeman.

Organisatiecultuur en cultuurverandering

Cameron, K.S. & Quinn, R.E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework (3e druk). San Francisco: Jossey-Bass.
Schein, E.H. & Schein, P. (2017). Organizational Culture and Leadership (5e druk). Hoboken: Wiley.
Kotter, J.P. (1996). Leading Change. Boston: Harvard Business School Press.
Levinthal, D.A. & March, J.G. (1993). The myopia of learning. Strategic Management Journal, 14(S2), 95-112.

Teams, veiligheid en werkontwerp

Edmondson, A.C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
Wrzesniewski, A. & Dutton, J.E. (2001). Crafting a job: revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179-201.

Leiderschapsstijl

Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard Business Review, maart-april.

Praktijk

Innerspective BV. Trainingen, cultuurtrajecten en Top Mentoring. www.innerspective.nl
Plevier, W. Plevier & De Inspirerende Leiders — gesprekken met meer dan 210 CEO's over leiderschap en cultuur. Beluister de vodcast Plevier & De Inspirerende Leiders (op alle kanalen en hier: https://innerspective.nl/podcast).

BOEK EEN STRATEGIE-GESPREK

Je verbetert resultaten, werkgeluk en emotioneel welzijn, door slim te focussen op 5 pijlers: bevlogen medewerkers, een energieke en positieve cultuur, werkelijk benutten van kerntalenten. Én hier richt je werk en je leiderschap op in.

Een inspirerende leider word je door de training Amplitief Leiderschap

Totale waarde: 694 EUR

Vandaag slechts €147

Wil je nu snel starten?

Ontdek de 7 stappen om je leiderschap te versterken, zelfinzicht te krijgen waar jij en je organisatie nu staan én een concreet stappenplan te krijgen om mensen mee te krijgen in verandering.

Dit is alles wat je krijgt:

1,5 uur durende Masterclass (100 EUR) - kies je voorkeursdatum.
SLiM! scan om je leiderschap in kaart te brengen 497 EUR)
BONUS #1: 30 minuten strategie-groei-gesprek met Wouter (97 EUR)
BONUS #2 E-book Amplitief Leiderschap en de presentatie in pdf.

KRIJG DIRECT TOEGANG