Inspirerend leiderschap is de manier van leidinggeven waarbij je resultaten versterkt door mensen te versterken, in plaats van harder te sturen op taken en targets. Inspireren is namelijk geen kwestie van charisma, en ook geen kwestie van een goed verhaal op het jaarcongres. Je herkent een inspirerende leider aan wat zijn team doet als hij er níet bij is. Je ontwikkelt het dus niet met een training van twee dagen. Je ontwikkelt het door te sturen op kerntalenten, energie en verbinding, en dat te verankeren in een wekelijks ritme: drie keuzes, twee rituelen, één meetpunt. Bij Innerspective noemen we dat amplitief leidinggeven. We versterken wat al werkt in plaats van te repareren wat hapert. Dat gaat sneller en het houdt veel langer stand. Klanten faciliteren we daarbij van a tot z. Alles wat je nodig hebt aan tools, methoden, trainingen en scans krijg je van ons.
Inspirerend en Amplitief Leiderschap
Van harder trekken naar mensen die zelf bewegen.
Kort antwoord: hoe werkt inspirerend leiderschap?
- Wat is inspirerend leiderschap?
- Leidinggeven waarbij je resultaten versterkt door mensen te versterken, in plaats van harder te sturen op taken en targets. Je herkent een inspirerende leider aan wat zijn team doet als hij er niet bij is.
- Waarom werken de meeste leiderschapstrainingen niet?
Omdat ze blijven hangen in inzicht. De training inspireert op de dag zelf en zakt binnen twee weken weg, omdat niemand het nieuwe gedrag in de agenda heeft gezet.
- Hoe ontwikkel je het dan wel?
Sturen op kerntalenten, energie en verbinding, verankerd in een wekelijks ritme: drie WÉL/NIET-keuzes, twee rituelen, één meetpunt dat iedereen begrijpt.
Inspirerend leiderschap: meer bereiken door mensen te versterken
Amplitie en amplitief leidinggeven: versterken in plaats van repareren
De meeste organisaties investeren in wat níet werkt. Verzuim, conflicten, het team dat achterblijft. Logisch, want dat schreeuwt het hardst. Alleen: als je een gat dicht, sta je weer op nul.
Amplitie kiest de andere kant. Je versterkt wat al werkt. Bij iedereen. Ook bij de mensen die het prima doen, juist bij hen. Want daar zit de ruimte die niemand aanspreekt.
En dat verandert het werk van een leider fundamenteel. Niet meer redden, maar begrenzen. Niet meer oplossen, maar spiegelen. Niet nóg een strategie-deck, maar een ritme dat elke week focus, eerlijkheid en vaart aanzet. Jij kalm. Je team vlamt. De strategie lééft.
Resultaten versterken door mensen te versterken via amplitief leidinggeven.
Drie redenen waarom leiderschapsontwikkeling vastloopt
Leiderschapsontwikkeling loopt in de meeste organisaties vast om drie redenen: bewustwording wordt verward met verandering, er wordt gerepareerd in plaats van versterkt, en er is geen ritme. Inspirerend en amplitief leiderschap ontstaat pas als een leider deze drie omdraait.
1. Bewustwording wordt verward met verandering
Een leider die weet wat inspirerend leiderschap is, is nog geen inspirerende leider. Inzicht is het begin, gedrag is het resultaat.
Herken je dit? Een training die inspireert op de dag zelf. Twee weken later staat de agenda weer vol en is het oude patroon terug.
Wat wel werkt: leiderschap ontwikkel je door doen en ervaren in je eigen praktijk. Kies één gedraging, pas die deze week toe in een echt gesprek en kijk wat het effect is.
2. Er wordt gerepareerd in plaats van versterkt
Veel leiderschapsontwikkeling richt zich op wat een leider mist. Dat kost energie en levert zelden een sterkere leider op.
Herken je dit? Het ontwikkelplan bestaat uit verbeterpunten. De leider werkt hard aan wat hem niet ligt en bereikt daarmee hooguit gemiddeld.
Wat wel werkt: Amplitief leiderschap vertrekt vanuit kerntalenten. Een leider die zijn talent versterkt en zijn werk daaromheen ontwerpt, groeit sneller en houdt energie over voor zijn mensen.
3. Er is geen ritme
Inspirerend leiderschap zit niet in het grote moment, maar in wat je elke week doet. Wat je wekelijks doet, bepaalt hoe je team je ervaart.
Herken je dit? Eén keer per jaar een leiderschapsdag en in de tussentijd de waan van de dag. Richting geven, mensen laten groeien en focus brengen schuiven steeds een week door.
Wat wel werkt: plan een vast wekelijks ritme voor de dingen waar je als leider het verschil maakt. Een vast gesprek per week over talent en richting doet meer dan elke jaarlijkse offsite.
- Van harder trekken naar mensen die zelf bewegen.
- Kort antwoord: hoe werkt inspirerend leiderschap?
- Inspirerend leiderschap: meer bereiken door mensen te versterken
- Drie redenen waarom leiderschapsontwikkeling vastloopt
- Wat inspirerend en amplitief leiderschap wél doet
- De principes van amplitief leiderschap
- Versterken in plaats van overnemen.
- Sturen op mensen én resultaat.
- Doen en ervaren boven vertellen.
- Kalm = turbo.
- Weerstand is betrokkenheid in andere vorm.
- Leiderschap begint bij jezelf.
- Hoe ontwikkel je inspirerend leiderschap in jouw praktijk?
- Voor wie is dit bedoeld?
- Wat leiders over ons zeggen
- Onze klanten
- Een mini-case: situatie, aanpak en resultaat bij Pegamento
- Waarom Innerspective?
- Wie is Wouter
- Veel gestelde vragen over amplitief leiderschap
- Over de auteur
- Bronnen waar wij uit putten
- Verder in de kennisbank
Wat inspirerend en amplitief leiderschap wél doet
Bij Innerspective werken we vanuit Amplitie, een aanpak uit de positieve organisatiepsychologie: je versterkt werkgeluk, emotioneel welbevinden en resultaten van je medewerkers door focus op 5 pijlers: bevlogenheid, vitaliteit, kerntalenten-management, werkinrichting en leiderschap. Als leidinggevende leer je jouw kern-talenten en die van je team herkennen en dagelijks inzetten, via een helder plan dat direct toepasbaar is. Dat mensgerichte, resultaatgerichte leiderschap levert je op:
- Focus: scherpte op de kern van je ambitie, in plaats van brandjes blussen.
- Rust: minder zelf dragen, meer laten dragen. Kalm = turbo: minder hollen, scherper kiezen.
- Beweging: besluiten die wél landen, omdat je team zich er eigenaar van voelt.
- Groei: jij en je mensen ontwikkelen je tot krachtige, bevlogen leiders.
- Verbinding: een team dat samenwerkt vanuit vertrouwen; verbinding is de echte performance driver.
De principes van amplitief leiderschap
Versterken in plaats van overnemen.
Sturen op mensen én resultaat.
Sturen op mensen én resultaat.
Mensgericht en resultaatgericht leiderschap sluiten elkaar niet uit; ze versterken elkaar.
Doen en ervaren boven vertellen.
Duurzame gedragsverandering ontstaat in de praktijk.
Kalm = turbo.
Weerstand is betrokkenheid in andere vorm.
Weerstand is betrokkenheid in andere vorm.
Tegengas is energie die je kunt richten, geen obstakel.
Leiderschap begint bij jezelf.
Persoonlijk leiderschap is de basis; je team spiegelt jouw gedrag.
Je wilt dat je teams meer bevlogen samenwerken, eigenaarschap nemen en meer elkaars kerntalenten benutten en loskomen van jou als leidinggevende.
Hoe ontwikkel je inspirerend leiderschap in jouw praktijk?
Leiderschapsontwikkeling begint klein en concreet. Stel je team deze week één andere vraag: "Als jij het voor het zeggen had, wat zou je morgen anders doen in ons team?" Zo verschuif je het gesprek van wat af moet naar wat mensen nodig hebben, precies waar amplitief leiderschap begint.
Wil je het structureel aanpakken, dan werkt een combinatie van leiderschap-coaching, een talent-assessment en een vast ritme het best. Je maakt talenten zichtbaar, je leert sturen op sterktes, en je verankert nieuw gedrag in een wekelijkse cadans zodat het beklijft. Zo wordt inspirerend leidinggeven geen incident, maar je nieuwe standaard.
Voor wie is dit bedoeld?
Voor wie is dit bedoeld?
Voor CEO's, directeuren en managementteams van commerciële organisaties, scale-ups en business units die willen versnellen. Vaak op een kantelpunt: een nieuwe groeifase, een fusie, een wisseling in de top of druk vanuit de RvC.
DIT PAST BIJ JOU ALS
- Je ambitieus bent en leergierig blijft.
- Je bereid bent om als eerste zelf iets anders te doen.
- Je 90 dagen serieus wilt investeren in plaats van één inspirerende dag.
DIT PAST NIET BIJ JOU ALS
- Je een quick fix training wilt om iets op te lossen. We installeren een nieuwe routine, die bewezen werkt.
- Je wilt dat wij het probleem overnemen. Wij versterken, wij nemen niet over.
Wat leiders over ons zeggen
"Coaching zonder het gevoel van coaching te hebben, gebaseerd op feiten, met een dosis humor, zonder de richting te verliezen. Je komt bij je volgende doel, waarbij je het zelf hebt gedaan."
"Als een spiegel. De mentor duidt helder waar gedrag vandaan komt en zet vervolgens een structurele verandering in die past in je dagelijkse handelingen."
Onze klanten
Een mini-case: situatie, aanpak en resultaat bij Pegamento
Van meebewegen met de markt naar marktleider in de eigen niche. In het kort: deze klant bouwt AI-oplossingen voor klantenservice. Sterk product, slimme mensen, groeiende markt. Alleen bewoog de markt harder dan zij. Samen met een kernteam bouwden ze een eigen strategie, een actie-agenda met eigenaren en een communicatielijn van directie tot uitvoering. Daarna installeerden we situationeel en coachend leiderschap en een proactieve cultuur. Van meepraten in hun niche naar toonaangevend.
De situatie: goed in reageren, zwak in bepalen
Slimme mensen, sterk product, groeiende markt. En precies daar zat het probleem.
De markt bewoog harder dan zij. Ze waren goed in reageren en zwak in bepalen. Wie meebeweegt met een markt is per definitie te laat, want je volgt altijd iemand anders zijn keuze.
Het MT werkte hard. Alleen werkte iedereen aan iets anders, en het viel niemand op omdat er nooit tijd was om dat te merken.
Stap 1. Strategie bouwen met een kernteam
We zijn gestart met een kernteam. Niet alleen het MT, maar ook een groep mensen uit de organisatie die het echt wilden.
Samen hebben ze de strategie gebouwd. Dat is wezenlijk anders dan een strategie presenteren. Wat je zelf hebt bedacht ga je ook verdedigen als het lastig wordt, en lastig wordt het altijd.
Stap 2. Van strategie naar agenda en communicatie
Daaruit kwam een actie-agenda met eigenaren en data erbij. Geen voornemens, maar afspraken met een naam en een datum.
En een communicatielijn die van directie tot uitvoering hetzelfde verhaal vertelde. Dat klinkt vanzelfsprekend en het is het zelden. In de meeste organisaties vertelt elke laag een net iets andere versie, en juist in dat verschil verdwijnt de uitvoering.
Stap 3. Leiderschap installeren
Toen pas kwam het leiderschap aan de beurt. In die volgorde, want leiderschap zonder richting is stuurloos enthousiasme.
Situationeel leidinggeven, zodat een teamleider zijn stijl aanpast aan wat iemand op dat moment nodig heeft. Coachend leiderschap, zodat mensen zelf gaan denken in plaats van vragen. En een proactieve cultuur, waarin je een probleem meldt vóórdat de klant het merkt.
Stap 4. Van kennis wegstoppen naar kennis delen
Ondertussen zijn ze hun expertise gaan delen in plaats van bewaren. Blogs, sprekersplekken, gesprekken met de markt.
Dat is de kortste route naar thought leadership die er is. Je wordt niet toonaangevend door beter te zijn, je wordt het door zichtbaar beter te zijn.
Het resultaat
- Vergaderingen zijn effectiever en beter voorbereid.
- Er is een duidelijke strategie en tijdlijn, waarin milestones beter op tijd worden opgeleverd.
- Men heeft het grootste Klant-service event georganiseerd in hun markt.
- Samenwerking binnen teams loopt beter en men reflecteert nu consistent op functioneren op individueel en teamniveau.
- Men is 19% gegroeid in 2026. De doorlooptijd van besluiten is 31% sneller.
- De medewerkerstevredenheid is gestegen naar 84%.
- Het mooiste vond ik dit. Waar de samenwerking tussen management en teams eerst een frictiepunt was, werd het nu hun voorsprong.
- Door gericht te sturen vanuit een centrale strategie en via coaching op individueel en team-niveau, werkt men elke week interactief om hun organisatie proactief te maken, thought leadership actief uit te dragen en daardoor zet men een consistente groei door.
De les uit deze case
Eerst richting, dan agenda, dan leiderschap. In die volgorde.
De meeste organisaties doen het andersom. Die sturen hun leidinggevenden naar een training en hopen dat de richting daarna vanzelf ontstaat. Zo werkt het niet. Leiderschap versterkt de koers die er ligt, het vervangt hem niet.
Welke van de drie sla jij nu over?
Waarom Innerspective?
27 jaar ervaring in begeleiden van management- en directieteams bij toonaangevende organisaties. De aanpak is bewezen, praktisch en mensgericht. We hebben letterlijk alles wat je nodig mocht hebben in een SLiM! ecosysteem verzameld. Als je iets nodig hebt, krijg je dat van ons.
Wat ons anders maakt: wij meten zes keer de progressie en sturen bij via Go/No-Go momenten. We leveren op wat is afgesproken, óf we sturen bij. Tot het doel er staat.
Onze belofte: minimaal 23% meer strategische MT-tijd in 90 dagen. Halen we dat niet, dan investeren we extra tijd in jou! Persoonlijk, praktisch en inspirerend.
Wie is Wouter
Wouter Plevier is expert organisatie-verandering, oprichter van Innerspective en grondlegger van Amplitief Leiderschap. Hij begeleidt al meer dan 27 jaar CEO's, directies en managementteams bij onder meer ING, Rabobank, UWV en ASR. Hij gaf bijna 5.000 keynotes met een gemiddelde waardering van 9,1 tot 9,3, heeft meerdere boeken geschreven over leiderschap en spreekt in de vodcast Plevier & De Inspirerende Leiders met 216 CEO's over wat leiderschap echt vraagt.
Veel gestelde vragen over amplitief leiderschap
Hieronder de vijftien vragen die leiders ons het vaakst stellen. Beantwoord door Wouter Plevier, organisatieveranderaar, expert Amplitief Leidinggeven en oprichter van Innerspective, met meer dan 27 jaar ervaring in leiderschap en amplitie.
Wat is Amplitie?
Amplitie is het actief versterken van bevlogenheid, gezondheid en optimaal functioneren van alle medewerkers, niet alleen van wie vastloopt. Het woord komt van het Latijnse amplio: versterken, vergroten, vermeerderen.
De term werd in 2009 geïntroduceerd door Else Ouweneel, Wilmar Schaufeli en Pascale Le Blanc in het vakblad Gedrag & Organisatie, in het artikel "Van preventie naar amplitie". Hun punt: de arbeids- en organisatiepsychologie was decennialang bezig met schade, terwijl de grootste winst zit in het bouwen aan wat al goed gaat.
Kort gezegd: je begint niet bij het probleem. Je begint bij het potentieel.
Wat is het verschil tussen Amplitie, Preventie en Curatie?
- Curatie. Vraag: hoe herstellen we wat kapot is? Doelgroep: medewerkers met klachten of uitval. Resultaat: terug naar nul.
- Preventie. Vraag: hoe voorkomen we schade? Doelgroep: risicogroepen. Resultaat: blijven op nul.
- Amplitie. Vraag: hoe versterken we wat werkt? Doelgroep: iedereen, ook de toppers. Resultaat: boven nul, structureel.
Wat is Amplitief Leidinggeven?
Amplitief leidinggeven is een leiderschapsaanpak die resultaten versterkt door mensen te versterken. De leider stuurt niet op tekorten, maar op kerntalenten, energie en verbinding, en vertaalt dat naar een wekelijks ritme met één meetpunt dat iedereen snapt.
In gedrag betekent dat drie dingen:
- Je neemt minder over en begrenst meer.
- Je lost minder op en spiegelt meer.
- Je organiseert succeservaringen in plaats van ze af te wachten.
Het verschil met "gewoon positief leidinggeven" is de borging. Amplitief leidinggeven is geen houding die je op maandag hebt en op donderdag kwijt bent. Het is een systeem: keuzes, rituelen, een cadans.
Waarin verschilt amplitief leiderschap van transformationeel, dienend of coachend leiderschap?
Amplitief leiderschap leent van alle drie, maar voegt twee dingen toe: het richt zich expliciet ook op de mensen die het al goed doen, en het is een systeem in plaats van een stijl.
- Transformationeel leiderschap stuurt op visie en inspiratie. Krachtig, maar vaak afhankelijk van één charismatische persoon.
- Dienend leiderschap zet de leider in dienst van het team. Mooi, tot het doorslaat in overnemen.
- Coachend leiderschap ontwikkelt individuen via het gesprek. Waardevol, maar zelden geborgd in de organisatiecadans.
- Amplitief leiderschap maakt versterken meetbaar en herhaalbaar. Voor het hele team, elke week, ook als jij er niet bij bent.
Daar zit de kern: een stijl vertrekt met de leider, een systeem blijft.
Waarom werkt amplitie? Wat is de wetenschappelijke basis?
Amplitie werkt omdat vier bewezen mechanismen elkaar versterken.
Vertaald naar de werkvloer: gedrag verandert door doen en ervaren, niet door erover te horen.
Wat levert Amplitief Leidinggeven concreet op?
De harde cijfers komen uit de Q12-meta-analyse van Gallup (11e editie, 2024): 183.806 teams, 3,3 miljoen medewerkers, 90 landen. Vergeleken worden teams in het hoogste en het laagste kwartiel van bevlogenheid.
- 23% hogere winstgevendheid
- 18% hogere verkoopproductiviteit
- 78% minder verzuim
- 21% tot 51% minder verloop
- 63% minder veiligheidsincidenten
- 70% meer medewerkers die floreren
Binnen Innerspective-trajecten sturen we op één belofte die een MT direct voelt: 15% tot 30% meer strategische tijd binnen drie maanden. Dus minder vergaderlast, snellere besluiten, meer ruimte voor de dingen die alleen dit team kan doen.
Voor welke organisaties is amplitief leidinggeven geschikt?
Amplitief leidinggeven werkt het best bij organisaties die niet ziek zijn, maar wel vastzitten. Er is beweging, er is ambitie, en er is een MT dat harder werkt dan het oplevert. In de praktijk zien we vier typen:
- Mid-market organisaties (300 tot 1000 medewerkers) met groeiambitie, waar het MT strategische slagkracht wil en de cultuur proactiever moet worden.
- Scale-ups richting 500+ medewerkers, waar de CEO de besluitvormings-bottleneck is geworden en professionaliseren moet zonder de cultuur kwijt te raken.
- Business units binnen corporate organisaties, waar HR-, L&D- of divisieleiders praktische borging zoeken en klaar zijn met trajecten die theorie blijven.
- Topmanagers persoonlijk, via 1-op-1 mentoring, als de leiderschapsstijl van de vorige fase niet meer past bij deze fase.
Sectoren maken minder uit dan mensen denken. We werkten met facilitaire dienstverlening, pensioenadvies, publieke uitvoeringsorganisaties, high-end design en productiebedrijven. Wat ze delen is niet de branche, maar het moment.
Voor welke organisaties is het níet geschikt?
Amplitie is geen wondermiddel en het is eerlijker om dat te zeggen. Drie situaties waarin je beter iets anders doet.
- Acute crisis. Loopt er een reorganisatie met gedwongen ontslagen, of is er sprake van uitval en conflict op grote schaal? Dan is curatie eerst aan de beurt. Versterken op onveilige grond werkt niet.
- De top doet zelf niet mee. Als de directie het traject delegeert aan HR en zelf buiten beeld blijft, verdampt het. Leiderschap begint bij jezelf, en dat geldt eerst voor de bovenste laag.
- Je zoekt een eenmalige inspiratiesessie. Dan geeft een keynote of SLiM! show meer plezier voor minder geld. Een traject zonder ritme is verspild budget.
Twijfel je aan welke kant je zit? Dat is precies waar een eerste scan voor is.
Welke signalen geven aan dat een organisatie toe is aan amplitie?
Herken je drie of meer van deze signalen, dan laat je nu waarde liggen.
- Het MT is briljant in de operatie en zwak in de strategie.
- Besluiten blijven hangen omdat niemand echt eigenaar is.
- De agenda's zitten vol, maar de belangrijke dingen schuiven door.
- Je hoort "we hebben al zoveel geprobeerd" als je verandering noemt.
- De cultuur is reactief: mensen wachten tot het overgenomen wordt.
- Je goede mensen doen het goed, maar niemand weet waar hun kerntalent precies zit.
Vaak komt het samen met een kantelmoment: een nieuwe groeifase, een fusie, een wisseling in de top, druk vanuit de RvC of aandeelhouders.
Hoe ziet amplitief leidinggeven er op een gewone maandagochtend uit?
Simpeler dan mensen verwachten. De aanpak past op één A4: drie keuzes, twee rituelen, één KPI.
- Drie WÉL/NIET-keuzes. Wat doet dit team dit kwartaal wél en waar stopt het expliciet mee? Stop-doen is de snelste prestatiewinst die er is, en de minst gebruikte.
- Twee rituelen. Een korte wekelijkse cadans waarin focus, eerlijkheid en voortgang op tafel komen. Vast moment, vaste vragen, geen slides.
- Eén KPI die iedereen snapt. Niet tien dashboards. Eén getal waar het team zelf op kan sturen.
En in de gesprekken zelf: minder "hoe gaat het?" en meer "wat geeft je nu energie in je werk?" en "waar loop je op leeg?". Kleine vragen. Groot effect.
Wat zijn de vijf pijlers van Amplitief Leiderschap?
Innerspective werkt amplitie uit in vijf pijlers. Samen vormen ze de kern waarop een team bouwt.
De volgorde is niet toevallig. Resultaat staat achteraan omdat het volgt, niet omdat het minder telt. Wil je hier meer over weten, download dan ons ebook Amplitief Leiderschap >>
Is amplitie hetzelfde als positief denken of "alles moet leuk zijn"?
Nee, en dat misverstand kost organisaties het meeste. Amplitie is niet zacht. Het is scherp kiezen en scherp begrenzen.
Psychologische veiligheid betekent niet aardig doen. Het betekent dat het eerlijke gesprek gevoerd kán worden, inclusief het gesprek dat schuurt. Harde liefde hoort erbij: helder zijn over wat niet meer kan, wat stopt, en wie waar eigenaar van is.
Ook weerstand krijgt in deze aanpak een andere plek. Weerstand is betrokkenheid in een andere vorm. Wie tegensputtert, geeft om de uitkomst. Dat is bruikbaar materiaal, geen obstakel.
Werkt dit ook als de organisatie verandermoe is?
Juist dan, mits je anders begint. Verandermoeheid ontstaat zelden door te veel verandering. Meestal ontstaat het door te veel aankondiging en te weinig ervaring.
Daarom starten we bij teams die vernader-moe zijn, niet met een visie-verhaal, maar met een meting en een ervaring. Een scan die zwart op wit laat zien waar de energie weglekt, en een eerste sessie waarin het team binnen een uur zelf resultaat produceert. Geen papieren tijger, maar bewijs in de hand.
Gedrag verandert door doen en ervaren. Wie dat één keer voelt, gelooft de rest van het traject ook.
Hoe snel zie je resultaat van amplitief leidinggeven?
De eerste verschuiving zie je binnen enkele weken, meetbaar resultaat binnen 60 tot 90 dagen.
Dat komt doordat de eerste ingrepen klein zijn en direct in de agenda landen: stoppen met wat niet bijdraagt, één ritueel invoeren, één meetpunt kiezen. Daar zit geen implementatietraject tussen.
Onze belofte in MT-trajecten is expliciet: minimaal 15% meer strategische tijd binnen 90 dagen. Halen we dat niet, dan werken we zes weken kosteloos door of je krijgt 20% terug. We durven dat te beloven omdat kleine acties exponentiële impact hebben, mits ze een ritme krijgen.
Hoe begin je met amplitief leidinggeven?
Begin klein en begin bij jezelf. De kleinste actie met de grootste impact: kies deze week één ding waar je team mee stopt, en zeg er hardop bij waarom.
Wil je de volledige aanpak leren kennen? In de Online Masterclass Amplitief Leiderschap nemen we zeven stappen door die teams empoweren in samenwerking en verandering. Praktisch. Direct toepasbaar. Je kunt er morgen mee aan de slag.
Bekijk de Online Masterclass Amplitief Leiderschap
Reflectievraag om mee te beginnen: waar neem jij deze week iets over dat je team prima zelf kan?
Bronnen waar wij uit putten
Amplitief Leiderschap staat op de schouders van de positieve organisatiepsychologie en van decennia onderzoek naar motivatie, bevlogenheid en gedrag. Dit zijn de bronnen waar wij in onze trajecten mee werken.
Amplitie en positieve organisatiepsychologie
- Ouweneel, A.P.E., Schaufeli, W.B. & Le Blanc, P.M. (2009). Van preventie naar amplitie: interventies voor optimaal functioneren. Gedrag & Organisatie, 22(2), 118-135.
- Fredrickson, B.L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: the broaden-and-build theory. American Psychologist, 56(3), 218-226.
Bevlogenheid en werkcontext
- Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2017). Job Demands-Resources theory: taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285.
- Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315.
- Harter, J.K. et al. (2024). Q12 Meta-Analysis: The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes, 11e editie. Washington DC: Gallup. Gebaseerd op 736 studies in 347 organisaties, ruim 180.000 teams.
Motivatie en zelfvertrouwen
- Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
- Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. New York: W.H. Freeman.
Leiderschap en gedrag
- Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard Business Review, maart-april.
- Wrzesniewski, A. & Dutton, J.E. (2001). Crafting a job: revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179-201.
Praktijk
- Innerspective BV. Trainingen leiderschap en Top Mentoring. www.innerspective.nl
- Plevier, W. Plevier & De Inspirerende Leiders — gesprekken met meer dan 200 CEO's over inspirerend leiderschap. Beluister de vodcast
Je verbetert resultaten, werkgeluk en emotioneel welzijn, door slim te focussen op 5 pijlers: bevlogen medewerkers, een energieke en positieve cultuur, werkelijk benutten van kerntalenten. Én hier richt je werk en je leiderschap op in.
Wil je nu snel starten?
Ontdek de 7 stappen om je leiderschap te versterken, zelfinzicht te krijgen waar jij en je organisatie nu staan én een concreet stappenplan te krijgen om mensen mee te krijgen in verandering.
Dit is alles wat je krijgt:
- 1,5 uur durende Masterclass (100 EUR) - kies je voorkeursdatum.
- SLiM! scan om je leiderschap in kaart te brengen 497 EUR)
- BONUS #1: 30 minuten strategie-groei-gesprek met Wouter (97 EUR)
- BONUS #2 E-book Amplitief Leiderschap en de presentatie in pdf.
Verder in de kennisbank
Kennisbank: Inspirerend en amplitief leiderschap
- Talentontwikkeling en vitaliteit
- Een sterk managementteam bouwen
- Organisatiecultuur veranderen: het complete stappenplan
Verder lezen over sterke managementteams bouwen:
Leiderschapsstijlen vergeleken: welke past bij jou en wanneer?
Delegeren zonder loslaten: het misverstand dat leiders vastzet
Binnenkort verschijnen ook:
Situationeel leidinggeven in de praktijk: je stijl aanpassen zonder te wisselen van persoon
Coachend leiderschap: hoe je mensen laat denken in plaats van vragen
Van preventie naar amplitie: wat de positieve psychologie leert over leidinggeven
Leidinggeven aan AI: wat er verandert aan jouw rol als leider