Amplitie versterkt wat al werkt
Amplitie is het versterken van wat al werkt. De meeste organisaties besteden 90 procent van hun aandacht aan wat kapot is. Zo draai je dat om.
Amplitie is het gericht versterken van het welbevinden en functioneren van mensen die al goed functioneren. Het woord komt van het Latijnse amplio: vergroten, versterken.
De term is in 2009 geïntroduceerd door de Utrechtse onderzoekers Else Ouweneel, Wilmar Schaufeli en Pascale Le Blanc als derde pijler naast curatie en preventie. Amplitief leiderschap, de vertaling van dat principe naar het dagelijks gedrag van leiders en managementteams, heb ik de afgelopen in bijna zevenentwintig jaar ontwikkeld en toegepast bij organisaties als o.a. ING, Rabobank, UWV, Univé, Heijmans en a.s.r.
Waarom deze pagina? Omdat bijna elke leider die ik spreek zegt dat hij "op talent stuurt", terwijl zijn agenda iets anders laat zien. Kijk naar de MT-agenda van vorige week. Hoeveel punten gingen over wat misging, wie uitviel, welk project achterliep? En hoeveel over wat goed ging en hoe dat groter kan? Dat is het eerlijke antwoord op de vraag of je amplitief leidt.
Curatie, preventie en amplitie: het verschil in één zin
Curatie is repareren wat kapot is: iemand valt uit, en je regelt herstel. Preventie is voorkomen dat iets kapot gaat: je ziet stress oplopen en grijpt in voordat iemand uitvalt. Amplitie is versterken wat al werkt: iemand functioneert goed, en je zorgt dat die persoon nog beter, bevlogener en energieker wordt.
Alle drie zijn nodig. Het probleem is de verdeling. In de meeste organisaties gaat vrijwel alle aandacht, geld en vergadertijd naar curatie en preventie. Verzuimbeleid, verbetertrajecten, functioneringsgesprekken over wat beter moet. Amplitie krijgt de restjes: een teamuitje, een compliment als het toevallig uitkomt. Terwijl de mensen die goed functioneren, tachtig procent van je organisatie zijn. Dat is de groep waar de grootste winst zit, en de groep die de minste aandacht krijgt.
Waarom leiders van nature curatief zijn
Dit is geen onwil. Het is hoe ons brein werkt. Problemen roepen om actie, en actie voelt als leiderschap. Een klacht oplossen geeft direct resultaat. Een goed functionerend teamlid nog beter maken levert pas over maanden iets op, en niemand vraagt erom. Dus kiest je aandacht, elke dag opnieuw, voor het probleem. Psychologen noemen dit de negativiteitsbias: negatieve signalen wegen zwaarder dan positieve. Barbara Fredrickson liet zien dat positieve emoties het tegenovergestelde doen: ze verbreden je blik en bouwen vermogen op voor later. Amplitie is dat principe, toegepast op leidinggeven.
Rutger van Nouhuijs, destijds bij Citi, vertelt in de vodcast Plevier & De Inspirerende Leiders hoe hij dit bewust doorbrak: niet beginnen bij wat een medewerker mist, maar bij wat hem laat groeien. Jennifer van Valkenhoef (Eurofins), Maaike Blom-Bronkhorst (Rijnstate) en Lisette Valk (DPDK) gingen in de aflevering "Amplitie: de toekomst van werk?" nog een stap verder: in een arbeidsmarkt waar je mensen niet meer kunt vervangen, is versterken wie je hebt geen luxe maar de enige strategie die overblijft.
De vijf pijlers van amplitief leiderschap
Amplitief leiderschap bouwt op vijf pijlers. Ze zijn bewust concreet, want een principe zonder gedrag is een poster.
Bevlogen samenwerken: mensen doen werk waar ze energie van krijgen, samen met mensen die hen versterken. Niet iedereen hoeft alles te kunnen. Energie en vitaliteit: een leider bewaakt niet alleen de output maar ook de energiebalans van zijn team, en begint bij zichzelf. Kerntalenten: iedereen heeft twee of drie dingen waar hij van nature goed in is. Werk wordt zo ontworpen dat mensen daar het grootste deel van hun tijd in zitten. Verbinding: mensen presteren voor mensen, niet voor doelstellingen. Verbinding is geen sfeer, het is de performance driver. Resultaat: amplitie is geen zachte aanpak. Het is de snelste route naar harde resultaten, omdat mensen die vanuit hun kracht werken meer doen, beter doen en langer blijven.
Zo begin je morgen met amplitie
Drie acties die klein zijn en direct effect hebben.
Verander de openingsvraag van je overleg. Niet "wat loopt er niet?" maar "wat ging deze week goed en hoe maken we dat groter?" Het eerste kwartier van elk overleg bepaalt de energie van de rest. Teams die zo beginnen, komen daarna sneller en scherper bij de problemen, omdat er energie is om ze aan te pakken.
Benoem per teamlid één kerntalent en zeg het hardop. Niet in een beoordelingsgesprek, maar gewoon deze week, in een gesprek van twee minuten: "Ik zie dat jij heel goed bent in X. Ik wil dat je daar meer van gaat doen." Maiko Valentijn (GroupM) en Bas ter Heurne (Atos) beschrijven in de vodcast hoe dit ene gesprek meer verandert dan een compleet talentprogramma.
Meet de verdeling. Tel een maand lang hoeveel van je gesprekken, mails en agendapunten gaan over repareren, voorkomen of versterken. De meeste leiders schrikken van de uitkomst. Dat is precies de bedoeling. Wat je meet, ga je veranderen.
Wat amplitie niet is
Amplitie is geen positief denken en geen negeren van problemen. Een medewerker die niet functioneert, moet je aanspreken. Een team in crisis moet je sturen. Amplitie zegt alleen dat dit niet je hele agenda mag zijn. De verhouding moet kantelen: van negentig procent repareren en tien procent versterken naar minstens de helft versterken. Want de organisatie die je wilt, bouw je niet door te repareren wat er nu is. Je bouwt haar door groter te maken wat al werkt.
Resultaten versterken door mensen te versterken. Dat is de hele filosofie in één zin.
Lees hoe dit past in het grotere geheel van inspirerend en amplitief leidinggeven, en welke leiderschapsstijl het beste aansluit bij je eigen kerntalent. Wil je horen hoe CEO's dit in de praktijk doen, luister dan naar de vodcast Plevier & De Inspirerende Leiders. En wil je amplitie in je hele MT verankeren, lees dan hoe je een sterk managementteam bouwt.
Wil je amplitief leiderschap in de praktijk leren toepassen, met werkvormen die je maandag al kunt gebruiken?
[Volg de masterclass Amplitief Leiderschap] → link naar je masterclass-pagina (WebinarGeek of innerspective.nl; vul de live-URL in)
Eén vraag om mee te nemen: van de laatste tien gesprekken die je met je team had, hoeveel gingen over versterken?