De dynamiek van de arbeidsmarkt is nog nooit zo groot geweest. Van een tekort aan beschikbare arbeidskracht in 2019 naar de COVID pandemie, waardoor de economie onder druk komt te staan. Ook nu kan Talentmanagement de sleutel zijn. Via onze SLiM! methode draaien we nu diverse programma’s op gebied van talentmanagement, vitale medewerkers en hoe je thuis in verbinding kunt samenwerken. We doen dit nu zowel fysiek, blended als online in optima forma. Benader ons gerust voor een goed gesprek.

Zet in op versterken in plaats van vernieuwen

Als het werven van nieuwe, goed passende werknemers tegen de grenzen van mogelijkheden aanloopt zal je moeten uitwijken naar andere mogelijkheden. Investeer je in nieuwe medewerkers die minder passend zijn? Of investeer je in medewerkers die al bekend zijn met de organisatie en bij wie het potentieel nog niet optimaal benut wordt?

Een voorbeeldje. Stel, Marjolein solliciteert op de openstaande vacature voor Project Medewerker. Vanuit de sollicitatieprocedure blijkt dat zij niet dé ideale kandidaat is, maar wel de beste van alle sollicitanten. Je neemt Marjolein aan, wat kan je anders in deze krappe arbeidsmarkt? Ze doet erg haar best en maakt van het vijfje waarmee zij binnenkwam, een zeven. Nu werkt Klaas al een tijdje bij jouw organisatie als team-assistent, een gedreven en betrokken medewerker. Als pilot zet je een Talent Management Programma in, in jouw organisatie om te inventariseren wat je aan potentieel binnen de organisatie hebt rondlopen.

Wat blijkt?

Klaas blijkt in potentie een zeer geschikte kandidaat voor deze functie! Je bespreekt dit met Klaas. Hij voelt zich gezien en gewaardeerd. Hij volgt een training voor Project Management, goede begeleiding vanuit zijn Leidinggevende en HR. En vanuit het Talent management Programma krijgt een Talent Coach toegewezen. Je ziet Klaas groeien van een 7 naar een 9, een bevlogen en betrokken medewerker. Hij is erg blij met zijn werk. En daarmee ook nog een ambassadeur in een relevant netwerk voor eventueel nieuwe medewerkers!

Talent kennen: een glazen bol?

Vaak gaan gesprekken met werknemers over de vaardigheden, ofwel competenties, en waar nog verbetering nodig is. Vaardigheden zijn aangeleerd, het gaat over gedrag. Maar als die medewerker daarvoor de talenten niet heeft; het voorkeursgedrag van een medewerker, datgene dat hij met veel plezier en energie doet. Dan kan hij hard werken, maar de vijf zal nooit een negen worden. Hoe weet je als werkgever nou of je werknemer de talenten in aanleg heeft om bepaalde vaardigheden te ontwikkelen? Want als je medewerker het talent heeft om bepaalde competenties te ontwikkelen, dan maakt hij er met gemak een negen van. En daar profiteert iedereen van.

Naast de deskundigheid en mensenkennis van leidinggevenden en HR, berust veel op onderbuikgevoel. En daar hebben vele organisaties het al ver mee geschopt. Maar wat kan het opleveren als je ‘meten is weten’ inzet? Met een TalentScan kan je het aanwezige talent meten. Ik werk zelf graag met de TMA, de Talenten Motivatie Analyse omdat deze de directe doorvertaling maakt van drijfveer, naar talent, naar competentie en ontwikkelpotentieel.

Talent Management, in drie fasen

Inzetten op medewerkers waar het potentieel in mindere mate aanwezig is, kost veel tijd, geld en energie. Investeren in potentieel kost ook veel tijd, geld en energie, laat ik daar niet omheen draaien. De clue zin ‘m in… “wat levert het op?”. Hierin zit een duidelijk verschil.

In veel organisaties is nog een wereld te winnen met Talent Management. Gelukkig komt er steeds meer aandacht voor de ambities en talenten van medewerkers. De term krijgt steeds meer bekendheid. Waar kan je aan denken als je als organisatie inzet op Talent Management? Je kunt het opdelen in een aantal fasen:

Stap 1

1. Ken je medewerkers en weet waar het potentieel ligt

• Weten waar de medewerker naartoe wil groeien; wat is zijn persoonlijke missie
• Weten wat de talenten zijn van de werknemer; wat is van nature aanwezig?
• Helder overzicht welke talenten ten grondslag liggen aan bepaalde competenties; het potentieel

Stap 2

2. De organisatie inrichten op basis van benutten van talent

• Welke doelstelling heeft de organisatie?
• Welke doelstelling heeft elk team?
• Het team en de taken inrichten op basis van de talenten van de medewerkers en de doelstelling van dat team; werken vanuit rollen

Stap 3

3. Begeleiden en faciliteren op het groeipotentieel

• Transparantie, vertrouwen en groei. Doordat de wensen en verwachtingen van zowel de organisatie als de medewerkers in alle openheid en in onderling vertrouwen met elkaar besproken worden, biedt dit veel mogelijkheden voor ondersteuning en facilitatie op het groeipotentieel en de kleine dagelijkse activiteiten
• Met deze handvatten kun je vooral sturen met positieve feedback. De zwakke plekken zijn ook bekend en daarmee makkelijker bespreekbaar, maar hebben minder aandacht nodig

Op deze manier kan een werknemer gaan doen waar hij goed in is en waar hij plezier in heeft. Hij krijgt energie van zijn werk, een belangrijk ingrediënt voor werkgeluk! In eerdere blogs beschrijf ik de grote voordelen van werkgeluk voor zowel werknemers als werkgevers. Gaan je werknemers floreren, dan ontstaat er groeipotentie voor je organisatie.

Talent Management is ook een cultuur

Talent Management is niet alleen een middel, dat je als organisatie inzet om een doel te bereiken. Het brengt ook een andere bedrijfscultuur met zich mee!

• Een focus op groei en ontwikkeling, een positieve mindset
• Gericht op korte en lange termijn doelen van medewerker én organisatie: we doen het sámen
• Zorg goed voor de gezondheid van de organisatie. Door te investeren in medewerkers met potentie zorgt voor lijf en leden van de organisatie. Voorkomen van verloop en verzuim
• Een stimulerende werkomgeving die uitnodigt tot delen, samenwerking en verbinding

Budget?

Houd de scope breed: van opleiding tot coaching tot talent-scan tot teambuilding. Pak het planmatig aan en neem alle onderdelen erin op. Het ene bedrijf heeft een ontwikkel-budget per medewerker. Een ander bedrijf heeft een algemeen budget. Een medewerker krijgt dan een go of no go, als hij behoefte heeft aan ontwikkeling. Ieder op zijn eigen manier. Zorg wel dat het helder is welk budget beschikbaar is voor Talent Development en op welke manier dit ingezet kan worden.

Van inzicht naar actie!

Zorg dat zowel de medewerker als de organisatie inzicht heeft op het aanwezige talent. Elke medewerker kan hierdoor altijd optimaal ingezet worden. Zet dit inzicht vervolgens om naar concrete acties. Zoals: verwachtingen managen, taken toebedelen, teamsamenstelling en zet een Talent Management Programma op.

• Heb jij een goede tip of ervaring? Deel hem hieronder. Samen leren we van elkaar!

Achterover leunen

Geniet van de zomer en rust even lekker uit. Leun vooral ook achterover. Zo kom je vaak op de beste ideeën!

In september gaat mijn blog over ‘We zijn op een missie, maar welke eigenlijk?’

Fijne zomer,

Hester

ps wil je eens inzicht krijgen hoe goed je nu gaat met je team/ organisatie? Vul onze SLiM! Assessment voor organisaties in. Daardoor krijg je direct inzicht waar je kunt winnen en ontwikkelen/Zowel in vitaliteit, samenwerking, communicatie, koers, als ook in leiderschap. Doe de gratis test hier >>

TALENT LAAT DE ORGANISATIE FLOREREN-IDENTITY WORKS

BRON

CBS (2019). Krapte arbeidsmarkt neemt verder toe. https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2019/20/krapte-arbeidsmarkt-neemt-verder-toe.