Een goede match, in een werkrelatie gaat het, net als in een liefdesrelatie, precies daarom. Elkaar aanvoelen, versterken en samen werken aan een mooie toekomst, sámen ervoor gaan! Maar wat als die match er niet is en je een werknemer liever ziet gaan?
Het effect van een mismatch
Een werknemer wil natuurlijk gewaardeerd worden. Het effect van een ontbrekende match is dat een werknemer koste wat het kost zijn best doet om zijn werk goed te doen. Daardoor is zijn werkplezier is niet erg hoog en hij straalt niet. Hij floreert minder dan hij zou kunnen, is minder productief en minder innovatief en zal zich eerder ziek melden. Gaat hij écht te lang door? Dan kan hij afstevenen op een burn out. Een nare situatie, waar zowel werknemer als werkgever natuurlijk niet op zit te wachten! En dat terwijl hij met een goede match veel beter tot zijn recht kan komen.
180 graden draaien
Hoe kan je deze nare situatie nu omzetten in een kans? Oprechte interesse in de werknemer is hierbij van essentieel belang. Dit vormt de basis voor een gezonde organisatie. Wees je als werkgever bewust van het verschil in de werkrelatie-ervaring. Vanuit de organisatiepsychologie blijkt dat voor een medewerker de werkrelatie een persoonlijke relatie is, te vergelijken met een liefdesrelatie. Dus bij het beëindigen hiervan komen bij een werknemer veel emoties los. “ik heb me er zó voor ingezet en dit is de waardering die ik ervoor krijg? Mijn vertrouwen in geschaad”. Voor een werkgever is de werkrelatie een transactionele relatie. De doelen van de organisatie staan voorop. Vandaar dat een werkgever over het algemeen, zij het soms met pijn in het hart, nuchterder tegenover de beëindiging van de werkrelatie staat.
Gun je medewerkers een goede match
Mooi als je als werkgever je medewerker een kans kunt bieden. Een kans om wél de goede match te vinden. Ook híj is erbij gebaat om te werken vanuit een goede match, voor zijn gezondheid en voor zijn (werk)geluk. Als je hem helpt uit te vinden waar hij wel kan floreren, is het win – win. Daarmee heb je de nare situatie 180 graden gedraaid.
Er verandert ook iets in de maatschappij. Waar vroeger de medewerkers tevreden diende te zijn, men na de recessie ontdekte dat het ook handig is als medewerkers bevlogen zijn om het extra stapje te zetten, verlangt men nu ook naar meer wederzijdse betrokkenheid. Dit betekent automatisch dat je organisatie al zijn resources moet gebruiken om talenten zo veel mogelijk (gematcht) aan boord te houden. Doe je dit niet, dan vertrekken talenten vanzelf wel. Er is immers aanbod genoeg en een chronisch tekort aan talenten. Vind je dit interessant, download dan vooral ons ebook “Talenten succesvol aan je organisatie verbinden”
Gebruik talenten als uitgangspunt
Om het gesprek goed in te gaan, helpt het om de kwaliteiten van de werknemer helder hebben. Hier kom je achter door terug te kijken naar eerdere gesprekken. Maar ook een talent-scan kan hierin zeer waardevol zijn. Wij gebruiken meestal VIP24 om natuurlijke talenten te vergelijken met de match die gemaakt dient te worden. Hiermee heb je een duidelijk beeld van de signalen sterke en minder sterke kanten op de werkvloer. Je strategische belang verlies je uiteraard niet uit het oog. Maar voor een goed gesprek over het al dan niet beëindigen van een relatie, gaat het er niet om of je goed genoeg bent voor de ander, het gaat om de goede match. Haal je het beste uit elkaar naar boven?
“Meten is weten, óók als het over mensen gaat. Met de talenten als uitgangspunt en basis, en gevalideerd door onderzoek vanuit verschillende perspectieven. Daarmee weet je naast de aanleg ook de ontwikkelbaarheid op die competenties. Dat scheelt geld. Heel Veel Geld… “
Mareann van Draanen, assessment psycholoog
Stap 1. Bepaal je koers
Voordat je als werkgever het gesprek aangaat, bepaal je je koers:
- Wil je een traject met ontwikkel-mogelijkheden ingaan met de werknemer?
- Zie je binnen de organisatie een andere plek voor deze werknemer?
- Wil je de werkrelatie beëindigen?
Stap 2. Beschrijf de talenten
Heb je de afspraak staan en is de werknemer op de hoogte van het doel van dit gesprek? Denk dan aan de volgende punten:
- Benoem de kwaliteiten en de talenten van de werknemer
- Maak de signalen die je hebt opgepikt bespreekbaar
- Geef aan dat je de werknemer een baan gunt waarin hij goed op zijn plek is en werkgeluk ervaart
- Geef je conclusie aan voor het vervolg van zijn loopbaan binnen of buiten je organisatie
Stap 3. Ik gun het je
Bij goed werkgeverschap hoort vanuit mijn optiek een oprechte en transparante relatie met de werknemer. Die bouw je met elkaar op zodat de werknemer ook aan zijn gun-factor kan werken. Zorg dat je weet wat de werknemer nodig heeft vanuit zijn omgeving om te floreren. Zijn er toch signalen dat het niet goed loopt, dan is de insteek op de ontbrekende match de krachtigste voor zowel werknemer als werkgever. “ Wij kunnen jou hier niet bieden wat je nodig hebt om te floreren. Ik gun het je dat je ergens beter tot je recht komt.”
De Noorse bank is op deze manier in 5 jaar getransformeerd van een bank naar een ICT bedrijf zonder enkele vorm van negativiteit. Hoe? Door mensgericht en vanuit ontwikkeling iedereen een goed perspectief te bieden.
Meer weten over het beëindigen van een werkrelatie? Neem gerust contact op met mij >>
Bekijk ook de volgende lente-blog! Deze gaat over ‘het stimuleren van werkgeluk binnen de organisatie’. Hierin kan je lezen over het werkelijk contact maken met de werknemer, praten over werkgeluk.
Fijne dag!
Hester van Zoelen
TALENT LAAT DE ORGANISATIE FLOREREN-IDENTITY WORKS
