Page content

article content

Gebrek aan betrokkenheid betekent vaak een verlies voor iedereen…

Gebrek aan betrokkenheid: verlies voor iedereen

Wat iedereen wel weet is dat betrokken en bevlogen medewerkers leiden tot betere resultaten. Gebrek aan betrokkenheid is killing voor je medewerkers maar ook voor je organisatie. Het leidt tot meer verlies zoals verloop en (langdurig) verzuim. Cijfers maken dit ook aantoonbaar. Het belang van betrokkenheid van medewerkers bij jouw organisatie is onmiskenbaar.

Uit het onderzoek Businesscase van Werkgeluk van MVO* blijkt dat gebrek aan werkgeluk een grote impact heeft op het resultaat onder de eindstreep. En zelfs meer dan dat.

Bedrijven die wel inzetten op werkgeluk 

Bedrijven die niet inzetten op werkgeluk

 

37% meer innovatie75% minder slagingskans van duurzame innovaties
22% meer productiviteit67% van de young Professionals zoek andere baan wegens gebrek aan zinvol werk
12% meer winst19% haalt niet het beste uit zichzelf
27% minder ziekteverzuim60-80% vban de psychische klachten komt voort uit gebrek aan motivatie, plezier en betrokkenheid

Bij werving van nieuwe medewerkers wordt missie nauwelijks ingezet

Gelukkig krijgt de Cultuur Match inmiddels de nodige aandacht. Maar, nog altijd krijgt de Competentie Match veel meer aandacht dan de Mission Match. En dit verrast mij, dat organisaties hun missie nauwelijks inzetten om nieuwe medewerkers aan hun organisatie te verbinden in het wervingsproces. Vaak leidt dit juist tot een gebrek aan betrokkenheid. Een missie zorgt voor een gezamenlijke ambitie om trots op te zijn, betrokken bij te raken en samen voor te gaan. Mis je de missie en doen mensen gewoon maar hun werk, gericht op doelen, KPI’s en resultaten, dan leidt dit evident tot gebrek aan betrokkenheid.

Juist in deze tijd van arbeidskrapte kan je als organisatie veel winnen door in te zetten op de betrokkenheid van je medewerkers. Een simpel rekensommetje laat dan zien dat je dus niet alleen je verlies vermijdt, maar ook nog (extra) winst creëert ten opzichte van concurrenten, een soort plus-plus-winst dus. Het voorkomt verloop en (langdurig) verzuim waarmee je veel kosten kunt besparen als organisatie. Maar, stel dat je hierbij ook nog die plus-plus-winst kunt creëren? Doordat al je medewerkers floreren omdat ze: én ingezet worden op hun talenten én omdat ze zich werkelijk verbinden met jouw organisatie vanuit de Mission Match? Dit voorkomt gebrek aan betrokkenheid en maakt mensen meer vrij en bevlogen. Met 37% meer innovatiekracht sta je meer proactief in plaats van reactief in de markt, en dit geeft je een mooie voorsprong op andere organisaties.

Essentieel voor de optimale bevlogenheid en betrokkenheid van werknemers is de match op drijfveren, competenties, werkcontext en een gedeelde missie. Omdat de Mission Match wel wat meer aandacht verdient in het wervingsproces, leg ik in deze blog de focus op de Mission Match. De andere elementen komen op een ander moment aan bod.

Jouw medewerkers willen écht bijdragen!

Wanneer spreek je over de ultieme Mission Match? Als de persoonlijke missie van een medewerker sterk overeenkomt met de missie van de organisatie. Er wordt dan gewerkt vanuit een diepliggende motivatie, vanuit datgene waar iemand écht trots op is en werkelijke voldoening uit haalt. De werknemer staat volledig achter waar hij aan bijdraagt. Welk stukje in de samenleving, in Nederland en in de wereld zet hij samen met zijn collega’s neer?

Even een makkelijk voorbeeld, het is een open deur. Stel dat iemand vegetariër is vanuit de overtuiging dat dieren een waardig bestaan verdienen. Deze persoon zal niet met een goed gevoel bij een slachthuis kunnen werken. Sterker nog, hij zal er van wakker liggen. Als iemand zich niet kan verenigen met de missie van de organisatie zal dit knagen. 

Nu bestaat een persoonlijke missie uit veel meer dan enkel een overtuiging. Het is een mix van drijfveren, overtuigingen, ervaringen, interesses, etc. Wat wil je bereiken en op welke manier? Een aantal voorbeelden uit mijn praktijk:

“Ik wil kinderen het vertrouwen geven zichzelf te ontwikkelen door zichzelf te zijn”

“Ik wil het verschil maken in gedeeld succes van bedrijven”

“Ik maak het leven leuker en makkelijker voor anderen door out of the box te gaan”

Dit zijn natuurlijk best abstracte uitspraken. Tegelijkertijd zijn ze heel goed door te vertalen naar de bijpassende taken en natuurlijk naar de match met dat wat kenmerkend is voor de organisatie. Iemand met de eerste missie zou bijvoorbeeld goed matchen met een organisatie die “kennis bijbrengen met aandacht voor het unieke” als missie heeft. Zou deze persoon goed matchen met een organisatie die “kennis bijbrengen via de online wereld” als missie heeft? Nee, zeer waarschijnlijk niet.

Hoe pinpoint je de missie van een sollicitant?

Eerlijk is eerlijk, het benoemen van de eigen persoonlijke missie is voor veel mensen erg lastig. De kans dat je cv’s met de missie van de kandidaat erop ontvangt is vrij klein. Hoe selecteer je dan op een Mission Match? Je zou het kunnen omdraaien. Het realiseren van de Mission Match begint hier: ken je missie als organisatie. Je kunt dat ook lezen in ons stappenplan succesvol omgaan met veranderingen. Mensen worden enthousiast bij de herkenning van lezen van een missie, of haken juist af. Dit komt dan door gebrek aan betrokkenheid bij jouw missie. Maar verlies je zo geen kansrijke kandidaten? Nee, want als werkgever kun je niet ontwikkelen op de diepliggende motivatie, dat is wat het is. Investeren in het ontwikkelen van de nodige vaardigheden, dat is waar wel mogelijkheden liggen. Hiring by Character, Training on skills is de aanpak van Ikea. Wat kan je als organisatie doen om jouw betrokken medewerkers te vinden? Ik zoom hierbij in op de vacature, werving en sollicitatie.

De vacature

Hoe voorkom je gebrek aan betrokkenheid?Vacaturetitel. Zet de missie van jouw organisatie in de titel van de vacature. Wat is de missie in enkele woorden samengevat? Waaraan gaat de sollicitant meewerken? Waarmee onderscheid je je als organisatie? Waaraan draag je bij met jouw organisatie? Een natuurlijk selectieproces zet je hiermee meteen in werking. Sollicitanten worden direct getriggerd vanuit een diepere motivatie, of voelen zich juist niet aangesproken.

Vacaturetekst. Begin de tekst met de missie. Leg uit, waarom bestaat jouw organisatie? Aan welk stukje van de wereld dragen jullie iets bij? Welk verschil willen jullie maken? Door hiermee te beginnen, neem je de sollicitant mee in het verhaal van de organisatie. Delen waarin je gelooft. Dan gebeurt er iets bij de lezer. Hij wordt enthousiast en raakt geïnspireerd. Híer wil hij werken, of juist niet.

Werving

Social Network. Zet vooral in op the Social Network van jouw medewerkers, online en offline. De beste ambassadeurs zijn jouw eigen werknemers. Zij kunnen als geen ander vertellen over jouw organisatie. Maar dit is niet de enige reden. De kans is namelijk groot dat zij op missieniveau een en ander delen met deze potentiële sollicitanten, ze kennen elkaar niet voor niets. Organiseer een sollicitanten borrel, een inspiratiesessie, een LinkedIn actie, een voucher bij een succesvolle werving, etc. Zorg dat je niet alleen gesprekken voert met mensen op het moment dat de urgentie hoog is om iemand te vinden, maar zorg dat het contact met deze potentials al warm is. Dan heb je meer te kiezen, zeker in de huidige krapte op de arbeidsmarkt.

Sollicitatiegesprek

Tijdens het sollicitatiegesprek kun je de Mission Match verkennen met dóórvragen. Leg hierbij de focus op het vinden van overeenkomsten op missie niveau.

  • Waarom wil je juist bij ónze organisatie werken? Deze vraag vinden sollicitanten vaak moeilijk te beantwoorden. Maar je kunt natuurlijk ook de vraag aan hem stellen: wat wil de sollicitant weten over de organisatie?
  • Welke bijdrage wil jij leveren aan onze samenleving, de wereld, etc? Maar ook vragen over de tegenhanger geeft veel informatie: waar zou je nooit willen werken en waarom niet?
  • Stel, je bent later oud en grijs. Waarop wil jij met trots en voldoening terugkijken?
  • Waar zitten de sterkste energizers? Bijdragen aan mensen, aan materie, aan milieu? Behoefte aan merkbaar resultaat of juist op theoretisch niveau zoals beleid? Etc

Probeer hierbij te achterhalen of iemand inderdaad aansluit op de missie van jouw organisatie. Zo voorkom je gebrek aan betrokkenheid. Ga hier wel met voorzichtigheid te werk. Niet iedereen heeft zijn persoonlijke missie zo scherp dat hij deze vragen direct kan benoemen. Dus wees opmerkzaam als de sollicitant ongemakkelijk wordt door deze vragen. Wees ook opmerkzaam dat er niet een discussie ontstaat over zienswijzen. Er is geen goed of fout, ieder heeft zijn eigen zienswijze. Het gaat uiteindelijk om de match, of jullie samen met trost iets moois in de wereld kunnen neerzetten.

Je kunt uiteraard ook een specialist op het gebied van werving inzetten -zoals een Assessment Specialist- die ook oog heeft voor de Mission Match.

Zoek in de juiste vijver, zet in op je missie!

Je kunt als organisatie dus veel winnen met de Mission Match. Niet alleen voorkomen van verlies vanuit verloop en verzuim, maar ook door die plus-plus-winst te realiseren door de productiviteit en innovativiteit te verhogen.  

  1. Interesse wekken vanuit de missie. De juiste kandidaten trek je aan door te starten met de missie, sollicitanten voelen zich vanuit diepliggende motivatie aangesproken.
  1. Werving inzetten via medewerkers. Zoek via het Sociale Netwerk van bestaande werknemers. Zo zoek je in de juiste vijver, dat scheelt selectie achteraf.
  1. Doorvragen op Mission Match. Geef bij het aannameproces ook aandacht aan de Mission Match. Door de eigen missie goed te kennen. En door vragen te stellen om de échte, diepliggende motivatie van de kandidaat te achterhalen. Dit is minstens even belangrijk als de aanwezige talenten, kennis en ervaring!

Met zijn allen werken aan het mooiste dat er is, wie wil dat nou niet?

In de volgende blog besteed ik aandacht aan het onderhouden van de relatie met je werknemers. Het geven van complimenten is in de praktijk soms best lastig. Dit ligt zeker niet aan de intentie van werkgevers, maar verdwijnt vaak in de waan van de dag. Het geven van complimenten en positieve feedback als werkgever, hoe maak je dat simpel en oprecht? 

Talent laat de organisatie floreren!

* Bron: MVO. Businesscase van werkgeluk. https://mvonederland.nl/sites/default/files/media/Businesscase%20van%20werkgeluk.pdf

 

Groetjes Hester

Comment Section

0 reacties op “Gebrek aan betrokkenheid betekent vaak een verlies voor iedereen…

Plaats een reactie


*


This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Hester Van Zoelen
Ik ben Hester van Zoelen, coach voor ondernemers en werknemers. Ik richt me op Talent Development, of Talent Ontwikkeling op zijn Nederlands. Opgeleid als Sociaal Psycholoog en gecertificeerd coach (NOBCO/ EIA en EQA). Mijn jarenlange ervaring in het bedrijfsleven draagt bij aan mijn visie en werkwijze.Ik wil de wereld gelukkiger maken door mensen te laten floreren in hun werk! Werk is ongelofelijk belangrijk voor de identiteit van mensen. Vaak zijn mensen geneigd zichzelf aan te passen aan hun werk. Dit draai ik graag om. Ik kijk welke werkcontext het beste aansluit bij iemands identiteit. Bij IdentityWorks breng ik mijn droom tot leven.Voor Innerspective blog ik elke 2e woensdag van de maand. Inspirerende blogs over werken vanuit jouw talent en creëeren van werkgeluk voor professionals. Bekeken vanuit het perspectief van jouw organisatie.
Phoenix WebsitePhoenix Website