Ondersteuning, hoe kun je dit bieden om meer werkgeluk te krijgen?

Hoe komt het eigenlijk dat we in onze dromen of ambities zo vaak niet ondersteuning van anderen? Welke 2 manieren van denken zorgt er dan voor dat we toch onze ambities en dromen kunnen najagen? Zonder het gevoel te hebben onzeker te zijn?

In deze blog vertel ik je de 2 manieren die ik heb gevonden. Nu hoef jij je droom/ambitie niet meer op te geven.

“Waarom niet?”

Als kind had ik al veel ideeën, zag de wereld anders. Daardoor werd ik ook vaak niet begrepen. Mensen om mij heen leven voor mijn gevoel vaak in een te beperkte wereld. Een wereld waarin er vanuit word gegaan dat alles al bestaat of het te moeilijk is om het anders te maken. Mijn standaard vraag wanneer iemand stelt waarom iets niet mogelijk is kan: “waarom niet?”

Uit ervaring blijkt dan spontaan een groot smoesjes boek open te gaan. Er word van alles geroepen. Terwijl deze persoon kortstondig staat te zweten of hij/zij wel voldoende smoesjes opgeeft om mij te overtuigen. Wat erg! Is die ander mij nu aan het overtuigen of zichzelf? Ben je er wel van overtuigd dat iets niet kan? Of lijkt het je gewoon lastig? Want die smoesjes kunnen dan wel aannemelijk klinken, maar zijn vaak wat drempels die overwonnen kunnen worden. Ik hoor zelden iemand zeggen: “Ik word niet ondersteunt door mijn omgeving.” Terwijl dit soms wel het geval is.

Een gat in de markt.

Ik herinner me nog dat ik de trap afliep, bij mij thuis, en een energie voelde van vreugde en passie. Ik vertelde tegen mijn moeder dat ik het idee had om een online winkel te openen en vanuit daar goederen wilde verkopen. Er bestond toen net internet en ik zag daar mogelijkheden in. Online shops bestonden toen nog niet.

Mijn moeder kwam met allemaal vragen en opmerkingen als: hoe ga je dat betalen? Straks ben je je geld kwijt, en dan? Je bent veel te jong… Ondanks dat ik voor alles wat gesteld was een antwoord had kreeg ik geen ondersteuning van mijn omgeving om dit idee te realiseren.

Jaren later bleek dat idee een gat in de markt te zijn. Ik heb enorm spijt dat ik me heb laten demotiveren.

Het hart klopt waar het blij van word.

Ik had mijn hart moeten volgen, maar dat is zo moeilijk als je omgeving je demotiveert. Ik heb er wel een hele belangrijke les uit gehaald, namelijk wees soms eens eigenwijs.

Toch wil je dat je omgeving je niet te veel te demotiveert. Naast het verwoorden van het uiteindelijke doel vertel ik welke 3 stappen ik ga zetten om dit doel te bereiken. Ik vraag ze naar hun mening over deze eerste 3 stappen en of zij misschien, op voorhand, al dingen anders/beter zouden kunnen doen.

Dat geeft hele mooie en zinnige inzichten op. En als pluspunt werkt dat niet demotiverend maar empatisch. Dit is precies het verschil tussen het wel of niet waarmaken van je droom/ambitie. Zet een stap in de goede richting. 

Hoe kun je als organisatie de juiste ondersteuning voor werkgeluk aanbieden?

Het individuele geluk kun je wellicht niet altijd even goed sturen. Je kunt als werkgever wel de benodigde ondersteuning bieden, waardoor de kans op werkgeluk toeneemt.  Medewerkers vinden dit fijn en het is vaak ook goed voor de prestaties. Het past ook beter bij deze tijd. De tijd van een hark-structuur waarin de mens ondergeschikt is aan het belang van de organisatie, zijn voorbij. Je ziet dit vooral aan de jonge millennials. Zij willen niet meer werken in een 9-5 baan, zijn vaak niet te porren met geld en grote auto’s, geloven veel meer in werkgeluk, iets doen dat een werkelijke bijdrage levert en wat helpt bij de ontwikkeling van hen als mens. Ze zijn ook ideologischer. Dit zorgt voor meer werkplezier, minder verzuim en vaak ook betere prestaties.

Waar worden medewerkers eigenlijk gelukkig van? In onze SLiM! show besteden we hier veel aandacht aan. Het verschilt namelijk per persoon. Wel zijn er uit recent onderzoek 6 indicatoren aan te duiden die een duidelijke bijdrage leveren bij werkgeluk. Je organisatie kan hierbij goede ondersteuning bieden.

1. Autonomie.

Geef medewerkers voldoende ruimte om zelf beslissingen te nemen, inspraak hebben en zelfstandig te kunnen (samen)werken. Medewerkers die deze ruimte krijgen, voelen zich over het algemeen gelukkiger. Biedt daarom ondersteuning en geef mensen daarom ook de ruimte en de mogelijkheden om zelfstandig zaken op te pakken en hun verantwoordelijkheden te nemen. Breng je team eens in kaart en schaal hen volgens situationeel leidinggeven in op het niveau waar ze voor verschillende taken precies zitten. Gebruik hierbij de indicatoren: mate van motivatie, zelfvertrouwen/ zekerheid, kennis, kunde en vaardigheid.

Praat vervolgens met je medewerkers hierover en schaal hen precies in op hun niveau en ontwikkel hen dan naar delegeer-niveau. Along the way kun je je medewerkers steeds vrijer laten in hun werkwijze. Je kunt de mate van autonomie ontwikkelen bij: inrichten van hun eigen werkplek, inbrengen van ideeën, oplossen van problemen, verbeteren van de onderlinge samenwerking.

Zit je nog in een “oude” cultuur of heeft je organisatie nog te leiden onder het regiem van een vorige meer hierarchisch aangestuurd leidinggevende? Zet dan stap voor stap de richting van controlerend en sturend leiderschap naar meer ‘participatief leiderschap’ (ondersteuning en vertrouwen). We trainen geregeld leidinggevenden om stap voor stap deze transitie te maken. En elke keer is het leuk te zien dat men het leuk, inspirerend, logisch en soms ook wel lastig vindt, om controle los te laten. Een training coachend leiderschap en voeren van het goede gesprek doen dan wonderen.

2. Het gevoel dat je werk ertoe doet.

Mensen vinden het belangrijk om zinvol werk te doen dat een bijdrage levert aan een groter en zinvol verband. Daarom werkt enkel sturen op prestaties, resultaten en geld voor de meeste mensen niet. Het inspireert kort als je resultaat haalt. Daarna is het weer weg. Het inspireert langdurig als je een zinvolle bijdrage levert aan iets dat groter is dan jezelf en waarbij je jezelf goed kunt ontwikkelen. Geef daarbij elkaar geregeld positieve feedback. Er zijn mogelijkheden genoeg om aanvullende ondersteuning te bieden.

Hang bijvoorbeeld complimenten-ringen op of start vergaderingen met een rondje complimenten voor prestaties en inzet die zichtbaar is geweest. Geef mensen ook de ruimte om hun werk goed en zoveel mogelijk naar eigen inzicht te kunnen doen. Daarnaast is het belangrijk dat er oog is voor een collectieve ambitie en een individuele ambitie.

Door samen te werken aan iets dat belangrijk en zinvol is en daar een gerichte strategie, missie en visie aan te koppelen, worden mensen langduriger geïnspireerd. Het waarom achter je acties is belangrijk om richting te geven maar ook om drive te behouden het resultaat samen ook waar te maken. Dit betekent dat je samen iets nastreeft dat goed voelt en goed is voor jou, goed is voor de ander en goed is voor het groter geheel. Je koppelt dan vaak kernwaarden van de organisatie aan de waarden van de professional. Wat vinden we belangrijk en hoe gaaf is het om daar samen elke dag aan te werken.

In 18% van de organisaties in Nederland heeft men echter maar zo’n duidelijk visie, missie, strategie, die elke dag in het werk van mensen zichtbaar wordt. De meeste organisaties formuleren wel iets maar dat verdwijnt men zodra men begint te werken weer onder in de la. Wij starten hier altijd mee en onderzoeken ook of men verbonden is met die missie, visie en strategie en of deze voldoende tot uiting komt in dagelijkse gedragingen van medewerkers.

3. Kansen om je te ontwikkelen en uitdaging.

Dit is de tijd waarin mensen ontwikkeld dienen te worden. Een leven lang leren is zowel voor professional als organisatie belangrijk om flexibel mee te kunnen blijven bewegen in een maatschappij die razendsnel vooruit beweegt. Geef een professional voldoende uitdaging en mogelijkheden om zich te ontwikkelen en biedt je leeroplossingen precies op maat van het ambitieniveau, de persoonlijkheid en wensen van je medewerkers aan.

Wij profilen altijd mensen eerst om hen zelfinzicht te geven waar ze staan. Op basis van hun ambities en het ambitieniveau van de organisatie, bieden we soms 1-op-1 coaching aan met een topper op zijn vakgebied, doen we soms een masterclass, soms een intensieve training, soms online modules, soms korte leer-interventies van 5 minuten en soms een combinatie van leerinterventies. Wij merken dat mensen hierdoor eager worden om te leren omdat het aansluit bij hun persoonlijkheid en hun ambitieniveau. Dit verhoogt werkgeluk en bevordert ook de autonomie van je professionals.

4. Goede relaties op het werk.

Elke mens wil samenwerken in een goede sfeer. Er is recent onderzocht dat een mens het gevoel van liefde wil ervaren als deze naar zijn werk toe gaat. Het gevoel dat je thuiskomt en mag zijn zoals je bent. Als dit aanwezig is, dan presteren medewerkers beter. Laat hen dus zelf nadenken over inrichting van de werkplek. Organiseer informele borrels in een andere sfeer. Praat met elkaar over samenwerking, onderzoek elkaars talenten en organiseer een open communicatie-sfeer. Het is hetzelfde als bij een vrienden-club: daar kan men ook zichzelf zijn, is er ook meer open communicatie en respecteert men elkaar om wie men individueel en samen is. Dit bevordert werkgeluk. Een leidinggevende kan hier een goede rol spelen door dynamieken te herkennen. Talenten zichtbaar te maken. Conflicten openlijk, constructief en oplossingsgericht aan te gaan.

5. Zorg voor een juiste balans tussen werk en privé.

Als je als organisatie voorzieningen treft om bij je werknemers regelmatig te onderzoeken hoe hun balans werk – privé is en bij te sturen waar nodig, bevorder je wederom het werkgeluk. Soms zit het in de cultuur om te knallen en wil een werknemer niet onderdoen voor zijn omgeving. De organisatie pleit soms zelfs voor geen 9-5 werkmentaliteit. Prima intentie als overwerken maar niet de regel wordt. Hard werken komt namelijk niet voort uit de uren die je maakt of je aanwezigheidsplicht. Het zit hem vooral in: krijg je gedaan waar men je als professional voor wil inzetten. En of je dan 5 uur of 8 uur werkt, moet eigenlijk niet uitmaken. De jonge generatie pleit hier voor, de oude culturen hebben moeite om de controle los te laten.

Ons advies

Bied ondersteuning en geef medewerkers zoveel mogelijk ruimte om hun werkuren zelf te bepalen. Laat hen ook zelf bepalen hoeveel vakantie men neemt (als het geregeld wordt met het team, het is verantwoordelijk en billijk, dan is het toch okay?), houd rekening met zaken als mantelzorg en maak goede regelingen voor zorg- en ouderschapsverlof. Biedt goede ondersteuning en je krijgt er vitale medewerkers voor terug.

Een medewerker met energie kan produceren. Een medewerker uit balans en met weinig fut niet! Er zijn in Nederland 1,1 miljoen mensen met een burn-out en dit aantal neemt nog steeds toe. We hebben 3,3 miljoen mensen die er tegenaan zitten. Hier wordt gewoon te weinig ondersteuning geboden. Tijd voor actie. Het kost je organisatie gemiddeld €25.000 om iemand na burn-out weer aan het werk te krijgen. Gemiddeld kost het €2000,- per persoon aan psychologische hulp als iemand net over het randje gaat. Het kost enkel tijd en begeleiding om dit te voorkomen.

6. Waardering en respect.

We willen allemaal met respect behandeld worden. Iedereen wil er toe doen en we willen allemaal als waardevol worden gezien. Dit heeft een positief effect op werkgeluk. Respecteer de verschillende mensen en heb oog voor hun natuurlijke voorkeuren, interesses en persoonlijkheid. Biedt waar nodig ondersteuning en probeer de juiste mens op de juiste plek te zetten, die 100% aansluit bij diens talenten. Helaas weet maar 30% van de mensen wat zijn talenten zijn en draagt een nog kleiner deel dit elke dag uit tijdens zijn werk.

Organiseer daarom regelmatig sessies gericht op talent-ontwikkeling. Biedt een mooi pallet aan van ontwikkel-mogelijkheden op maat van je talenten. En doe dit vooral vanuit een strategische visie op talentontwikkeling. Wat wil je samen bereiken en hoe steek je vanuit dat perspectief talentontwikkeling in. Heeft iedereen talent? Is talent exceptioneel? Mag talent ook buiten de kaders van werk worden ontwikkeld? Dient talentontwikkeling juist specifiek op de taak en de benodigde competenties plaats te vinden. Vier daarnaast ook regelmatig de successen met elkaar. Organiseer regelmatig een teamuitje. Geef aandacht aan de mens achter je medewerker. Spreek regelmatig je waardering uit. Geef elkaar regelmatig constructief feedback en laat medewerkers ook fouten maken.

Conclusie

Zo zie je maar, je hebt als organisatie geen invloed op het geluk dat een werknemer ervaart, maar er zijn genoeg manieren om werkgeluk positief te beïnvloeden en ondersteuning op maat te bieden. Dit is meetbaar te maken, dat is fijn. Wij gebruiken hier een hele gave filosofie voor en hebben prachtige methoden die absoluut werken. Maar je organisatie bestaat niet enkel uit structuren. Het verschil wordt uiteindelijk door de mens gemaakt. Biedt daarom de juiste ondersteuning en richt je organisatie in op liefdevol ondersteuning bieden aan je talenten. Dan blijven ze langdurig bij je, zijn ze stukken gelukkiger en dit heeft vaak een positief resultaat op het resultaat.

Groetjes Illona!