Hoe boei je verschillende generaties werkenden via Amplitie?

Verschillende generaties ...hun grootste carrière-vraag, en hoe je die beantwoordt…

Hoe zorg je samen als organisatie, werkende professional voor een inspirerende carrière? Hoe kom je erachter ‘wat men en wat jij zelf wilt? En hoe anticipeer je effectief hierop?

We hebben in sommige organisaties al 5 generaties werknemers werken. Amplitie is erop gericht het functioneren en welbevinden van alle medewerkers  consistent positief te beïnvloeden. Maar hoe doe je dit als leidinggevende en hoe richt je hierop je organisatie goed in?

Wat zijn de verschillen tussen de verschillende generaties?

Allereerst de data waarop ze ontstaan zijn en daarna de wezenlijke behoefte-verschillen. De eigenschappen van generaties manifesteren zich vaak in de adolescentie-fase. uiteraard is dit geen harde waarheid, meer een denkrichting. Je dient per persoon te kijken, waar haar of zijn natuurlijke voorkeuren, interesses, ambities liggen.

Babyboomers - geboren tussen 1941 - 1955

De babyboom-generatie is geboren tijdens en na de 2e wereldoorlog. Ze groeiden op in een tijd van wederopbouw en ongekende welvaart-stijging. Ze hebben veel maatschappelijke vernieuwingen doorgevoerd en legden de nadruk vooral op zelfontplooiing en  een vrije moraal. Deze generatie werkt nagenoeg niet meer of gaat bijna met pensioen.

Generatie X geboren tussen 1956 - 1970

Generatie X hecht waarde aan nuchterheid, zelfstandigheid, relativisme en individualisme. Ze zijn zelfstandig en compleet anders dan de voorgaande protestgeneratie. Deze generatie trok het ideale plaatje van trouwen en jong kinderen krijgen steeds meer in twijfel. Niets leek voor deze generatie vanzelf te gaan. Hierdoor ontwikkelende ze een zelfredzaamheid met no-nonsens mentaliteit. Men noemt hen soms ook wel de pessimistische generatie.  

Maar deze generatie is zeer gedreven en wil zichzelf ontwikkelen zonder al te veel beperkingen. Ze zijn direct, open, concreet en doen vaak wat dicht bij hun hart ligt. Ze hebben nog de mentaliteit van aanpakken en vaak is men nostalgisch naar wat is geweest. 

Hoe bereik je als organisatie en leider deze generatie? Richt je communicatie op zelfontplooiing en levensgeluk. Maak duidelijk wat je wilt bereiken en onderzoek wat zij willen. Geef aan hoe je aanbod daar bij kan bijdragen. Veel mensen uit deze generatie zitten nu in senior functies en hebben vaak de druk van jonge kinderen achter de rug.   

De Xennial geboren tussen 1971 - 1985

Deze  micro-generatie is geboren tussen 1977 en 1983 Ze zijn grootgebracht in de analoge wereld en opgegroeid met digitale apparaten. Denk aan inbellen met een computer om op internet te gaan en sushi bestellen via een app. Ze hadden nauwelijks moeite om online een baan te vinden en konden zich snel aanpassen aan de technologie uit de 21e eeuw. Er wordt wel eens gezegd dat ze het pessimisme van de generatie x combineren met het optimisme van de generatie y. Het is in ieder geval de generatie die een blend is van X en Y. 

De generatie Y geboren tussen 1984 - 2000

De millennials waren de eerste digital natives en zijn opgegroeid in de periode dat de snelle ontwikkelingen van internet op gang kwamen. Ze worden gekenmerkt door veel aandacht voor zichzelf en een overwegend positief zelfbeeld. Doordat ze meer bewust zijn van hun eigenwaarde, zetten ze ook sneller hun hakken in het zand, als ze zich onrechtvaardig behandeld voelen. Hierdoor worden ze ook wel vaak als verwend en lui getypeerd worden. 

Bovendien hechten Millennials veel waarde aan de idealen achter bedrijven. Zij hebben het niet op bedrijven, die enkel voor de winst gaan, omdat de wereld dat niet nodig heeft. Hierdoor zoeken ze naar een betekenis achter het bedrijf en de leiders en kijken vooral naar het duurzame karakter van keuzes. Ze plaatsen dit in het perspectief van zichzelf, de ander, de wereld om ons heen en het groter geheel.

Die betekenis komt ook naar voren in hun besteding van vrije tijd. Ze vinden het belangrijk om zichzelf te ontplooien. Levenservaringen opdoen en zorgen dat je naast je werk ook persoonlijke doelen realiseert. Die ervaringen opdoen en koesteren, daar gaat het voor een groot gedeelte om.

Daarnaast zijn ze liberaal en open-minded,. Hierdoor zijn ze tolerant en komen ze geregeld op voor minderheden. In hun werk lijken ze nog al springerig van baan naar baan te gaan, maar ook zij willen, net als de generatie er voor,  graag een vaste baan. 

Maar het draait niet allemaal om hard werken. Ze willen voldoening op zowel zakelijk als persoonlijk vlak. Het draait hen om het hebben van controle over hoe en waar ze werken en de mogelijkheid prioriteit te geven aan wat zij op dat moment belangrijk vinden. En dat betekent ook vrije tijd hebben om jezelf persoonlijk te ontwikkelen. Dit kan door werken, door hobby’s, vrienden maar ook door veel te reizen. 

Ook waren zij de eerste generatie die meer mogelijkheden kreeg om zich thuis te vermaken: Netflix, Socials stelt hen meer in staat in contact te gaan met de wereld om hen heen, zonder de deur uit te gaan. Dit stelt hen in staat om met vrienden en familie te communiceren en is ook een manier om hun interesses, meningen en leven te delen met de wereld om hen heen. Hierdoor zitten ze veel online. 

Generatie Z geboren tussen 1996 - 2010

Generatie Z: de oudste leden van deze generatie beginnen nu aan hun entree op de arbeidsmarkt en kunnen daarmee serieus geld uit gaan geven.

Ze zijn globaal georiënteerd, met contacten over de hele wereld. Hierdoor hebben ze vaak meer overeenkomsten met hun online vrienden dan met de leden van oudere generaties in hun directe omgeving. Hun leven draait expliciet om de online wereld,. Dit komt omdat ze wereld voor online nooit gekend hebben. 

Ze zijn activistisch en zien zichzelf als wereldverbeteraars. Hierdoor voelen ze de behoefte en drive om recht te zetten wat de generatie(s) voor hen hebben laten liggen. Het moet ook nu gebeuren! Het is tijd. Is hun credo. 

Generatie z hecht waarde aan de boodschap achter een merk en een bedrijf. Ze wisselen bedrijven heel gemakkelijk in die niet aan hun wensen of waarden voldoen. Deze generatie is in die zin ook erg ongeduldig en heeft een zeer korte aandachtsspanne. Als de iets niet relevant genoeg of interessant is voor hen, scrollen ze snel verder en zonder moeite verder. Dit is een generatie die zoekt naar authenticiteit bij leiders en organisaties. 

Als dit ontbreekt spreken ze gericht hun aversie uit . Ze willen geen mooie woorden en zoethoudertjes maar willen vooral een directe, duidelijke boodschap. Hun bullshit radar zorgt ervoor dat ze ook heel snel door organisaties/ leiders heen prikken, die zich anders voordoen. 

Generaties Z heeft een economische crisis meegemaakt en is hierdoor meer gericht op een stabiel inkomen, sparen en zekerheid. Ze worden extra gestimuleerd door de succesverhalen van alle start-ups die opgericht worden. 61% van generatie Z begint dan ook het liefste voor zichzelf.

Dit verlangen om inspraak te hebben op hun carrière, zorgt ervoor dat ze serieus met een carrièrepad aan de slag willen dat tot in de details voor hen wordt vastlegt. Dit zorgt er dan ook voor dat ze succes afmeten de hoeveelheid geld en luxegoederen die iemand bezit.

Expliciet veel tijd besteden ze online. Gen Z’ers zijn bijna allemaal online te vinden. Via YouTube, Instagram, Snapchat communiceren ze, delen ze hun mening en laten ze zien dat ze er zijn.Ze kiezen wel zorgvuldig uit wat ze plaatsen en wat toegankelijk is voor wie. 

Social media draait bij hen veel meer om personal branding en individualiteit.Alles wat ze plaatsen, dragen of laten zien moet bijdragen aan hun personal brand en passen bij het online imago dat ze nastreven. Ze kijken daarbij dan ook erg naar elkaar en naar wat influencers doen.

Generatie @ geboren tussen 2010 tot vermoedelijk 2025

Deze generatie groeit op in huishoudens die vaker in niet-klassieke gezinnen opgroeien, snelle veranderingen meemaken, hun telefoon al als 2e verlengstuk van zichzelf zien en ze groeien steeds vaker in stedelijke omgevingen op. Flexibel, goed opgeleid, gaan zeer goed om met technologie die snel op hun impulsen reageert. Hierdoor is het een ongeduldige generatie die tegelijkertijd ook veel bezig zal zijn met solidariteit en gelijkheid. In telefoons en op social netwerken heb je immers geen hiërarchie.

De kernvraag bij amplitie: verdiep je in wat men samen, als team en individueel wil!

Even een ideaal-plaatje dat elke generatie nastreeft. Elke generatie wil zich fit en energiek voelen. Ook bevlogen bezig zijn met hun werk en leven komt in elke generatie voor. Talenten optimaal leren benutten. En dat in een werkomgeving, die hen inspireert.  Dit verschilt per persoon . Aangezien Amplitie zich richt op alle medewerkers, betekent dit dus maatwerk leveren. 

Hoe pak je dit goed aan?

Dit pak je goed aan door een kern-team te formeren, die met ruggespraak met de achterban, samen komt tot een gezamenlijk plan om Amplitie succesvol te  te ontwerpen en in de organisatie te implementeren.. Vaak hebben organisaties van alles maar hangt het niet samen; leiderschap-programma's, vitaliteit-trajecten, recruitment-campagnes, talentontwikkeling. Ieder met zijn eigen "ambassadeur", maar niet verbonden met elkaar. Ook wordt het niet vaak gekoppeld aan de centrale organisatie-doelstellingen. Dit is juist handig om het wel te doen. 

Kortom, als dit onze gezamenlijke ambitie is, hoe moeten we dan talentmanagement, leiderschap, vitaliteit, bevlogenheid en werkinrichting op de juiste manier toepassen. En hoe delen we met elkaar successen?

Ook individueel met amplitie aan de slag

Het betekent ook individueel gesprekken voeren, om ambities, wensen, ontwikkelingspaden, voorkeuren qua werken in kaart te brengen. Dit doe je niet 1 of 2 keer, maar juist continue. Bv om de maand een voortgangsgesprek over successen, leringen en ook toekomstige doelen en acties.

Bovenstaande generaties zijn herhaaldelijk onderzocht en er valt geen eenduidige statement te maken. Je kunt hoogstens indicatoren aanwijzen, die kunnen meespelen. Volgens sommigen is het ook vooral leuk voor de marketing, om ons als mens in een vakje te kunnen plaatsen.  Maar wees bewust dat je altijd ook individueel nog verschillen zult waarnemen. Want de wereld om ons heen wil graag een beeld scheppen, tendenzen doorgeven, die onze kijk op werk, samenwerken, de problemen die ontstaan, zelfs de kijk op jezelf als mens en professional wil beïnvloeden. Mijn advies blijf zelf goed nadenken: wat vind ik ervan? Wat signaleer ik? En voer dan gewoon goede gesprekken, om elkaar te begrijpen. 

Okay, verder met het ideaal-plaatje....

Verschillen tussen generaties?

Kortom, je wilt graag een baan die bij je past en waar je voldoening uit haalt. ’s Ochtends ga je met plezier op pad, omdat je weet dat je die dag weer aan je droom werkt en zinvol bezig bent. 

Alleen zit er een verschil in hoe de verschillende generaties aankijkt, hoe ze dit bereiken en waarom ze dit zo willen realiseren. Daarnaast is mijn persoonlijke ervaring, dat veel mensen zich nog niet helemaal goed kennen. Dus zelfrealisatie is voor elke mens nuttig. En dat vergt zelf-onderzoek maar ook leren, falen, weer opstaan en jezelf optimaliseren.

Het helpt niet, dat veel organisaties nog niet ingesteld zijn op die zoektocht, van zowel de oudere als de nieuwe generaties X, Y, Z, @. Het ontbreekt vaak aan de juiste begeleiding / motivatie / kennis en inzicht. En in drukte bereik je dat ook niet. 

Hoe ga je dan wel op de goede manier met generaties en hun verschillen om?

Door tijd te maken om samen hierover te praten, een plan te vormen, dat aansluit op iedere individuele en ook collectieve wens. Kortom, hoe zorgen je samen voor een inspirerend carrière pad? En HRD mag van mij daar een meer pro actieve rol innemen. Gelukkig zet Covid de mensen aan het denken over zingeving, innoveerden we in versneld tempo naar nieuwe vormen van samenwerken en zet de krapte in talent ons aan het werk om AMPLITIE in versneld tempo goed in te voeren.

Wat past niet meer?

"Weer een functioneringsgesprek met de onvermijdelijke vraag: waar wil je over 5 jaar zijn? In een tijd dat je minimaal 20 jaar bij hetzelfde bedrijf werkt, en zekerheid een belangrijke factor speelt, is dit een relevante vraag. 

Nu er net zo snel nieuwe banen ontstaan als dat ze verdwijnen is vijf jaar een te lange periode om vooruit te kijken. De keuzes zijn breder, net zoals de studies die zijn gevolgd. Je dient het dus SLiM! aan te pakken, want deze generaties vragen namelijk iets anders dan een lineair pad richting een management functie. 

Organisaties die vasthouden aan oude structuren en toch autonomie en zelfsturende teams willen, zijn gedoemd te mislukken in hun aanpak. Ten eerste mislukt het doordat oude structuren niet samenwerken met amplitie. Je moet het in zijn geheel aanpakken. Niet repareren en oplappen en vooral goed doen in alle facetten. Bovendien trekken oude organisaties geen nieuwe generaties aan. 

Het omgekeerde komt ook voor. Een moderne organisatie met moderne visies en ook moderne mensen, maar waar zoveel autonomie heerst, dat talenten de connectie, inspiratie en ook steun missen om er mee aan de gang te gaan.

Wederom, in verbinding hier samen over praten en het samen in gang zetten is evident belangrijk.

Hoe kom je wel tot een inspirerende carrière?

De nieuwe generaties hebben andere dromen en vijf jaar is in deze tijd ver weg. Voldoening, bijdrage leveren en plezier, spelen een prominentere rol. Door als leider/ HR de juiste vragen te stellen, speel je optimaal in op die veranderde behoefte. En dit is voor zowel de huidige generaties, als ook je organisatie van cruciaal belang. 

Op deze manier kom je namelijk tot de kern van de behoefte van een specifieke generatie. Zij hebben andere motieven, dan de voorgaande generaties, die vaak de snelste weg naar veel geld namen. Van nieuwe inzichten kunnen zowel de nieuwe talenten als organisaties leren en elkaar versterken. Hiervoor is een duidelijk beeld van de weg vooruit belangrijker dan ooit en mensen verlangen hier ook naar. 

In Amerika hebben ze een term die aanduidt dat deze tijd onderhevig is aan sneller verandering, die veel onzekerheid oproept, en die door complexiteit niet goed zichtbaar kan maken wat de uitkomst in de toekomst zal zijn. Ze noemen het VUCA. In dat geval zeg ik dan ook: wordt flexibel, praat veel met elkaar, maak wel een plan met scenario's, zodat je snel samen kunt bijsturen.

Leer hun dromen kennen!

Ten eerste is het belangrijk samen te onderzoeken waar je medewerkers een bijdrage kunnen en willen leveren en ten tweede, waar zij energie van krijgen. Een vraag die hierbij heel nieuwe deuren opent is bijvoorbeeld ‘Waar raak je opgewonden of geïnspireerd van komende periode’? Hierdoor raak je de talenten precies daar waar een grote behoefte ligt en wat het doel van jouw als werkgever bij amplitie is: zelfrealisatie! Door bevlogen, vitaal , vanuit talenten, unieke ervaringen op te doen., ontstaat er beweging. De nieuwe generaties lezen namelijk minder boeken, zijn minder van diep 'opnieuw' studeren en theoretische kaders. Zij willen learning on the job, lean ontwikkelen en snel in de praktijk brengen. Veel meer uitproberen door te doen.

Een duidelijke missie doet wonderen.

Door de focus te verplaatsen naar waar hij of zij opgewonden van raakt, komt er ruimte vrij. Hierdoor kan men duidelijker richting bepalen, via een heldere  Missie en Identiteit. Dit zijn belangrijke factoren voor de nieuwe werkende generatie en de manier waarop zij een zinvolle bijdrage kunnen leveren aan je organisatie.

Je leert zelf hierdoor mensen uit specifieke generaties ook beter te begrijpen. De nieuwe werkende mens vormt namelijk een belangrijke schakel in de transitie naar een nieuwe grote verandering in de wereld. 

Dit zie je aan de ontwikkelingen rondom duurzaamheid, inclusiviteit, integriteit en andere maatschappelijke vraagstukken. De generatie hierna is nog veel standvastiger en duidelijker in wat zij wèl en niet tolereren. Millennials zijn uitermate geschikt om  bedrijven te helpen zich hier op voor te bereiden en deze transitie te maken. Door samen de focus te verleggen naar bijdragen, missie vervullen, identiteit / karakter ontwikkelen en te focussen op talent.

Voor dit laatste helpt een boekje zoals Talent aan Zet (kijk in onze downloadbare ebooks).  Als je een goed startpunt wilt maken, definieer dan welke kant je op wilt, maak een duidelijk actieplan en inspirerende visie/ missie. Praat met mensen welke bijdrage zij daarbij kunnen leveren en wissel talenten met elkaar uit. Geef op die manier samen vorm en richting aan inspirerend samenwerken. Door focus op bevlogenheid, vitaliteit, goed talentmanagement en de juiste manier van werkinrichting en job-design. 

Wil je aan de slag met Amplitie?

Boek dan een gesprek met Wouter via icalendly. Je kunt zelf je tijd en datum plannen.

Wouter Plevier is expert in leiderschap, talentontwikkeling en amplitie. Zijn missie is 100.000 mensen vitaal, geïnspireerd en vanuit hun natuurlijke voorkeuren en talenten aan het werk te krijgen. Hij is schrijver van van 5 boeken oa. SLiM!, de Kern van Amplitief Leiderschap en ontwerper van de spellen Expeditie Amplitie. Hij spreekt graag voor grote groepen mensen die hij interactief inspireert en leert hoe amplitie in verandering goed werkt.